*(Università di Milano, Università di Cagliari. Direttore della Scuola di Psicosociologia dell'Organizzazione)

Gli psicologi avvertono frequentemente, nelle occasioni ove si discute di orientamento, una sorta di malessere mal compensato dal fatto che anche nel nostro Paese, la problematica del supporto alle scelte dei soggetti in procinto di assumere decisioni cruciali in ordine alla propria vita lavorativa sta finalmente ricevendo l'attenzione che l'importanza della questione richiede.

Intanto, si sente parlare di orientamento con prospettive taumaturgiche, quasi che l'orientamento potesse, in un colpo solo, risolvere il problema dell'abbandono scolastico, avviare i giovani a studi o ad indirizzi professionali di sicuro successo, favorire la definizione di piani di FP aggiornati e credibili, riconvertire i lavoratori, in una parola incidere direttamente sul mercato del lavoro.

L'orientamento viene poi presentato, dai soliti "esperti" di turno, talvolta sostanzialmente come un servizio di raccolta e distribuzione di informazioni, talaltra come parte, magari importante, della formazione professionale, talaltra ancora come una attività "complementare" di molti ruoli professionali (insegnanti, selezionatori, operatori sociali, ecc.).

In altri casi, poi, quando il mondo scientifico, pur con fatica ed esitazioni, ha finalmente e definitivamente superata [Castelli 96] anche nel nostro Paese la vecchia divisione fra orientamento scolastico e professionale, recuperando una prospettiva teorica e metodologica unitaria, si inventano "nuovi" orientamenti, [Isfol 96] oltre a quelli citati: l'orientamento universitario, l'orientamento degli adulti disoccupati, l'orientamento dei lavoratori in mobilità, l'orientamento dei disabili: tradendo, tra i troppi orientamenti, l'intenzionalità di realizzare iniziative anche importanti ma che ci allontanano dal focus del nostro discorso: l'aiuto a un soggetto in difficoltà davanti a una scelta.

Preferiamo rinunciare ad interpretazioni maliziose - interessi corporativi, idee confuse, nuovi slogan di facile effetto - per ricorrere allo strumento più tipico della nostra professione: l'interpretazione.

E allora come non vedere ancora una volta in questo confuso agitarsi sul tema dell'orientamento il comparire ancora una volta delle resistenze nei confronti della dimensione soggettiva? Irrinunciabilmente centrato sul soggetto, sulle sue aspirazioni e sulle sue potenzialità, l'orientamento pretende autonomia, pluralità, relazioni impegnative, lettura psicosociale dei problemi e dei contesti. Se poi pensiamo che ogni orientamento è, implicitamente od esplicitamente, orientamento al lavoro, e che pone quindi il problema della soggettività lavorativa, allora ci rendiamo conto che siamo direttamente nel cuore di quella che è stata definita [Spaltro 75] la contraddizione forse principale e cioè quella di un lavoro tuttora proposto come obiettività e che invece rivendica i suoi contenuti e le sue aspirazioni di soggettività.

E allora, meglio rimuovere la soggettività e affrontare il problema in termini obiettivi e formali!

E' quello che sta succedendo, per esempio, nella scuola, ove stentano ad acquisire consistenza quelle "figure di sistema" di cui si parla da tempo e che rappresentano l'unica concreta speranza per occuparsi seriamente dei bisogni dei ragazzi e delle loro scelte; è quello che sta accadendo nell'Università, ove, nel migliore dei casi, vanno organizzandosi servizi di sportello e informativi; è quello che accade quando le Regioni in pratica legittimano ed accreditano come orientamento qualunque attività informativa rivolta ai giovani; è quello che accade quando l'orientamento si riduce ad un programma corsuale di lunga durata.

Malgrado queste "leggerezze", va però facendosi sempre più strada l'idea che l'orientamento sia un'altra cosa: certamente in parte determinata da fattori di contesto, dall'evoluzione delle organizzazioni e del mercato del lavoro, dalle accelerate mutazioni provocate dalle nuove tecnologie, ecc. [Sangiorgi 90], ma sostanzialmente riconducibile ad un bisogno di tipo soggettivo. Ed a questo bisogno occorre dare risposta.

Non basta però limitarci a rivendicare la centralità, ad esempio, della relazione d'aiuto, oppure la natura processuale dei percorsi di career guidance, ovvero ancora la crucialità della formazione dei counsellors: in questo clima di unanimismi e di facili consensi, quale quello in cui oggi viviamo, anche il dibattito sull'orientamento finirebbe immediatamente a sfumare le differenze ed a creare un sistema indifferenziato e confuso rispetto al quale tutti saremmo d'accordo, tutti saremmo qualificati, tutti risulteremmo aggiornati al dibattito scientifico e tecnico che, anche a livello internazionale [Bolles 95], comincia ad essere ormai fecondo e nello stesso tempo preciso.

Giova perciò soffermarsi qui su alcuni punti che costituiscono o dovrebbero costituire riferimenti visibili per qualsiasi attività di career guidance che voglia essere ispirata ad una sostanziale correttezza scientifica e operativa.

Lo scopo esplicito del "manifesto per l'orientamento al lavoro" è pertanto anche quello di consentire a tutti noi, agli operatori del settore, una chiara presa di posizione in ordine ad assunti francamente discriminanti. Che pare possano essere i seguenti.

1) Orientamento e vita lavorativa.

Il primo concetto è quello di vita lavorativa (career) che, introdotto nel nostro Paese da non molti anni, s è rivelato utile per definire un arco di tempo "lifelong", della durata di circa 50 anni, dai 15 ai 65 anni, nel corso del quale il soggetto realizza nel lavoro sé stesso, le proprie potenzialità, le proprie aspirazioni. Va da sé, naturalmente, la stretta connessione, nel nostro sistema socioculturale ed economico, tra gli elementi di qualità della vita lavorativa e la qualità della vita tout court.


Ciascuno di noi percorre questo arco di tempo confrontandosi, su un piano obiettivo, con un quadro di crescente e talvolta drammatica incertezza. Come ci insegnano i formatori e gli studiosi dei trend in atto nel mercato del lavoro, l'epoca attuale ed il futuro appaiono caratterizzati da rapidi ed accelerati mutamenti, instabilità e complessità, mentre tutte le ricerche di scenario, e per citarne qui una per tutte il recente Libro Bianco della Commissione Europea "Insegnare e apprendere: verso la società conoscitiva", ci parlano di un mondo del lavoro e delle organizzazioni, con il quale dovremo convivere, le cui regole, i cui assunti di base ed i cui processi organizzativi sono ancora tutti da definire.

Contemporaneamente restano ancora da comprendere sino in fondo gli effetti, non soltanto su livelli occupazionali ma ancor più sull'organizzazione del lavoro e sulla stessa struttura dei job, della innovazione tecnologica ed in particolare del lavoro assistito da computer. Sono da attendersi nuove forme di "ingaggio" - lavoro interinale, lavoro in affitto, telelavoro, ecc. - che sposteranno definitivamente il baricentro della condizione lavorativa dalla fabbrica e dall'azienda (dal lavoro subordinato) a varie forme di lavoro indipendente, lasciandoci intuire una ormai prossima condizione lavorativa strutturata in una sorta di network cooperativo.

E, malgrado ogni sforzo, a molti interrogativi non sappiamo rispondere, primo tra tutti quello dei tempi e dei luoghi ove questo scenario andrà a realizzarsi [Rifkin 95].

Quest'arco di vita tradizionalmente poteva essere scandito per lo meno in tre grandi momenti: un primo momento dedicato all'apprendimento ed alla formazione professionale in senso lato ed all'inserimento nel mercato del lavoro; un secondo momento dedicato al lavoro ed alla carriera; un terzo momento dedicato alla conclusione della vita di lavoro ed all'uscita dal mercato del lavoro. Come dire che, sino ad una decina d'anni fa, a queste diverse fasi corrispondevano luoghi, strutture, valori ed attori diversi e che ciascuna di queste fasi aveva in sé stessa propri indicatori di qualità e di successo. Il dato emergente dalla lettura dello scenario sopra tratteggiato, ci porta invece a concludere che oggi queste fasi non esistono più o meglio ancora si alternano più volte nell'arco di vita lavorativa.

Così il soggetto dovrà più volte porsi in condizioni di apprendimento - nasce qui il concetto di formazione lungo l'arco di vita -; più volte in condizioni di inserimento nel mercato del lavoro e di sviluppo della propria carriera lavorativa; più volte in condizione di uscita - volontaria o meno - dal lavoro per reiniziare il processo.

Da ultimo, nell'incertezza dei tempi e dei luoghi, questa prospettiva (rischio o opportunità ?) riguarda tutti coloro che stanno percorrendo il proprio ciclo di vita lavorativa: in p altre narole, pessunoveu&ograne; riteonrsi es erato dal riflettere sulla propria "career", adottando il più possibile un modello interpretativo unitario: poiché siamo davanti ad un processo, ne consegue che i comportamenti adottati in ciascun momento sono sostanzialmente predittivi di ciò che succederà nei momenti successivi.


2) Cerniere, Transizioni e Life Skills

"Lifelong", se effettuiamo uno zoom in questo segmento di vita, scorgiamo subito la presenza di due aspetti molto importanti:

- le cerniere
- le fasi di transizione

Le cerniere corrispondono a momenti specifici di passaggio da una condizione ad un'altra: sono cerniere, ad esempio, il passaggio dalla scuola media alla superiore o da questa all'Università, il passaggio dalla condizione di disoccupato a quella di occupato, il passaggio, orizzontale o verticale, da un'attività ad un'altra nell'ambito della stessa organizzazione, il passaggio da impiegato a quadro, il passaggio da occupato a lavoratore in CIGS, il passaggio da un'azienda ad un'altra, ecc. Ciò che caratterizza la "cerniera", è in definitiva il passaggio da uno stato obiettivo e soggettivo ad un altro. Le decisioni, consapevoli o meno, che assumiamo davanti alle cerniere che incontriamo nella "career" sono naturalmente predittive delle altre che incontreremo poi.

Vale qui la pena di ricordare come molte di queste "cerniere" facciano parte di quegli eventi di vita stressanti che hanno in sè la potenzialità di incidere in modo profondo sull'identità e sul self dell'individuo.

Le fasi di transizione corrispondono invece a processi di cambiamento e sono più relative al mondo interno del soggetto: sono fasi di transizione, ad esempio, la ricerca di una occupazione, il "guardarsi intorno" in vista di un miglioramento, il partecipare ad una procedura di outplacement, ecc.. Più in generale, ciò che precede o segue le "cerniere": ad esempio, se è una cerniera affrontare una selezione, che separa la vita pre-organizzativa da quella infra-organizzativa, la fase di transizione include il momento della ricerca del posto e giunge sino all'inserimento effettivo nel lavoro "conquistato".

(Ma, a pensarci bene e al di fuori di problemi lavorativi, proviamo a pensare a quante altre cerniere ed a quante altre fasi di transizione incontriamo in quell'arco di tempo che include il conquistarsi le chiavi di casa, le prime autonomie in famiglia, la casa, il matrimonio, i figli, la costruzione di una propria sicurezza, il consolidamento, il pensare al futuro,.....)




Le cerniere e le fasi di transizione sono moltissime e ricorrenti più volte nell'arco della vita lavorativa e sono affrontate dal soggetto sulla base delle risorse e delle motivazioni che si ritrova. Qui giocano tre fattori:

- in primo luogo i dati di contesto, che sono i meno incoraggianti: per esempio i dati occupazionali mostrano nel nostro Paese un tasso di disoccupazione medio del 12,1% (centro nord 7.7; sud 21.7; con punte in Campania 25.5, in Calabria 25.2, in Sicilia 23.6 e, per converso in Trentino 3.9, in Lombardia 6.1, ecc.). In sostanza stiamo parlando di 2.764.000 disoccupati, dei quali il 9.1% maschi, il 16% femmine (totale mezzogiorno 21.4%). Più in particolare (Rapporto ISFOL '96), tra i 15 ed i 29 anni, risultano disoccupati il 28.4 dei maschi, il 30.1 delle femmine (totale mezzogiorno 56%). Al dicembre 95, i lavoratori in mobilità risultavano pari a 316.000 unità.

Per quanto riguarda il tempo di attesa di un lavoro, lo stesso risulta, in mesi:

  Centro/Nord Mezzogiorno
Disoccupati adulti 21 24
Disoccupati giovani 14 19
Giovani diplomati 16 27
Giovani con scuola dell'obbligo 21 30

Il tasso di dispersione scolastica e cioè la percentuale di studenti che, a livello della secondaria, non concludono gli studi nei tempi previsti è ormai stabilmente assestato su un valore pari a circa il 20%, naturalmente con rilevanti differeze tra le diverse Province.

I motivi dell'abbandono risultano essere:

  Centro/Nord Mezzogiorno
Lavoro 3,1 3,2
Matrimonio, figli, motivi di famiglia 6,2 13,6
Costo eccessivo degli studi e altri motivi economici 1,9 7,2
Delusione per il tipo di studio 58,6 36,0
Disagi nei collegamenti 4,3 3,2
Difficoltà nello studio 29,0 46,4
Altro 12,3 11,2


Il 70% dei giovani esce dal sistema scolastico col titolo della secondaria; la percentuale di passaggio dalla secondaria all'Università è pari al 65.6%. La percentuale di iscritti alle Università italiane che raggiunge la Laurea è invece pari a circa il 35%.

Inoltre, dai 14 ai 19 anni il 76.1% dei giovani è in condizione di studente. Questa percentuale sale al
97,6, se il capo famiglia è laureato;
93.4, se il capo famiglia è diplomato;
79.7, se il capo famiglia ha la licenza media; mentre scende al
63.1, se il capo famiglia ha la licenza elementare; e al
36.6, se il capo famiglia risulta senza alcun titolo di studio

L'utilizzo dei finanziamenti comunitari nell'ambito della formazione risulta (Rapporto ISFOL '96):
per l'obiettivo 1 (sviluppo e adeguamento strutturale delle Regioni svantaggiate), fondi impegnati 76,3%; spesi 15.9%;
per l'obiettivo 3 (lotta alla disoccupazione di lunga durata), fondi impegnati 61,1%; spesi 36,7%;
per l'obiettivo 4 (inserimento professionale dei giovani), fondi impegnati 39,6%; spesi 39,7%.
Per quanto riguarda l'Assistenza tecnica risulta utilizzato il 30% delle risorse disponibili.

Il Telelavoro riguarda oggi in Italia circa 100.000 lavoratori, ma le stime indicano potenzialmente il numero di 2 milioni.

I lavoratori indipendenti rappresentano il 29% sul totale degli occupati.

Molto si potrebbe dire su questi dati e su altri che con facilità si potrebbero aggiungere, ma che qui ci servono unicamente come stimolo per riflettere sul quadro obiettivo entro il quale sviluppiamo il nostro percorso lavorativo: in sostanza un contesto complesso, difficile e spesso di fatto antagonista rispetto ai soggetti che lo attraversano nell' arco della propria vita lavorativa.

- in secondo luogo ha rilievo, davanti alle cerniere e alle fasi di transizione, il possesso o meno di quelle che sono ormai definite life skills e cioè di alcune capacità per così dire trasversali e spendibili "lifelong" e che sono sostanzialmente determinanti rispetto alla qualità complessiva della nostra "career".

Quali siano queste life skills è ancora oggetto di discussione, anche se su alcune vi è ormai un generale consenso. Ad esempio, il possesso di

- una buona capacità comunicativa
- flessibilità e capacità di adattamento a contesti diversi
- capacità di imparare cose nuove e diverse
- capacità di "guardarsi dentro" e di riconoscere le proprie risorse
- capacità di gestire rapporti di influenzamento piuttosto che di potere
- capacità di ragionare in termini sistemici (networking)
- capacità di comprendere ed interagire con culture diverse

si rivela significativo in ordine alla qualità della vita lavorativa che il soggetto potrà costruirsi. C'è da attendersi, naturalmente, che gli educatori e gli insegnanti comprendano bene questo concetto di life skills e sappiano tradurlo in azioni appropriate.

Da ultimo, le cerniere e le transizioni rimandano alla capacità decisionale del soggetto che costituisce essa stessa una vera e propria life skill. Vedremo poi i criteri con i quali esaminare la qualità, in senso soggettivo, di una decisione in ordine al career: qui basta ribadire le caratteristiche processuali della vita lavorativa e di conseguenza l'esigenza che le decisioni siano assunte in questa prospettiva.


3) Attori e Procedure

Cerniere e transizioni sono da tempo incardinate, sul piano operativo, in specifiche procedure che per comodità distingueremo in pre organizzative, e cioè precedenti all'ingresso nel lavoro, infra organizzative e post organizzative.

Ovviamente, stante il fatto che, come si è visto, ciascun soggetto può trovarsi più volte nell'arco della vita di lavoro in ciascuna di queste condizioni, potrà ritrovarsi ad affrontare queste procedure ripetutamente nell'arco di vita.

Senza pretendere, in questa sede, di effettuare una minuziosa rassegna di ciascuna di esse, nè tantomeno di proporre indicazioni metodologiche, risulta tuttavia opportuno, proprio per ribadire la possibilità di un modello interpretativo unitario dei problemi che il soggetto incontra, collocare le principali procedure in queste diverse fasi, non preoccupandoci, per il momento, di distinguere tra quelle che sono attivate su iniziativa del soggetto (autocommittenza), quelle che sono offerte da servizi pubblici e quelle che sono invece richieste da potenziali datori di lavoro: anche perché spesso queste condizioni si sovrappongono o si confondono.



Le fasi pre organizzative sono naturalmente, dal nostro punto di vista, soprattutto caratterizzate dai problemi di scelta legati a proprio destino futuro: troviamo dunque cerniere facilmente identificabili, ad esempio, nella scelta della secondaria ovvero nella scelta dell'Università, ma anche, in età più matura, legate alle scelta della propria riqualificazione o riconversione professionale, alla ricerca di una occupazione, ovvero ancora alla scelta della modalità con la quale ci si pone, o ci si ripropone, sul mercato. Le fasi di transizione sono invece quelle connesse alla partecipazione ai percorsi di vocational o di career counselling, di passaggio da studente a lavoratore, o da disoccupato a nuovamente occupato, ecc. Questa fase è, emblematicamente, conclusa con la partecipazione ad una procedura di selezione, che tuttavia non va vista semplicemente come una cerniera, bensì come una fase di transizione che parte dalla ricerca e giunge sino all'inserimento sul nuovo posto di lavoro.

La fase infraorganizzativa è invece caratterizzata da problemi di scelta legati al proprio sviluppo personale e professionale, interpretato sia come sviluppo di carriera orizzontale o verticale che come acquisizione di competenze e responsabilità professionali. Anche questa fase è ricca di cerniere e transizioni: tra le prime troviamo, ad esempio, la richiesta di nuove responsabilità, la partecipazione a iniziative di formazione, senza dire delle mille opportunità che propone la vita lavorativa e che richiedono appropriati comportamenti. Tra le seconde, troviamo ad esempio, il passaggio di livello o di grado, la carriera intesa come percorso, la visibilità crescente interna o esterna all'organizzazione, ecc. Sono tipiche di questa fase sia le procedure di assessment e di career guidance che, in termini aziendali, quelle di valutazione della performance e del potenziale. Questa fase termina con l'uscita dall'azienda: se ciò avviene prima del coronamento della propria vita lavorativa avremo l'uscita, volontaria o meno, dalla nostra organizzazione, anch'essa leggibile in termine di fase di transizione.

Da ultimo, la fase post organizzativa, inizia nuovamente il percorso. Se siamo usciti dalla nostra organizzazione al termine della vita lavorativa, si porrà il problema della utilizzazione delle capacità residue e quindi di quello che è chiamato orientamento della terza età, accompagnato da una fase di transizione particolarmente critica. Se invece l'uscita dall'organizzazione corrisponde ad un licenziamento ovvero alla messa in mobilità o in Cigs, si porranno decisioni importanti in ordine al rilancio della propria vita di lavoro: il che significa affrontare cerniere e transizioni difficili e talvolta traumatiche, che implicano un completo ripensamento della propria identità professionale e personale: dove ricercare, su quali competenze fare conto e su quali capacità, su quali supporti fare riferimento per riproporci sul mercato. Anche se, per molti versi, questa fase finisce per assomigliare alla prima, conviene mantenere una precisa attenzione sulla criticità della situazione garantendo, nei servizi di career guidance e nelle procedure di outplacement, che in sostanza rappresentano i riferimenti operativi qui applicabili, una particolare centratura sul soggetto.

A queste diverse fasi corrispondono servizi, strutture ed attori anche molto diversi. In sostanza alle cerniere sono associate specifiche procedure attraverso le quali gli attori organizzativi valutano il soggetto ed assumono decisioni. Alle fasi di transizione sono associati interventi, di regola formativi, che sono finalizzati ad assicurare il massimo livello di coerenza possibile tra soggetto e job requirement.

Va inoltre segnalata l'evoluzione nel mondo della scuola del concetto di orientamento, che ormai consente di pensare in maniera integrata a servizi che accompagnino lo studente dalla media alla superiore e da questa all'Università, talvolta spingendosi più in la e cioé esplicitamente riferiti all'orientamento al lavoro.

Sotto un altro profilo, anche se il mondo delle aziende nel nostro Paese appare ancora rigidamente ancorato a meccanismi ed a procedure eterovalutative (selezione, performance, potenziale)[Sangiorgi95], occorre ricordare il crescente interesse che riscuotono le metodologie dell'assessment che, nella loro accezione più corretta e significativa, sono ormai impostate in termini di servizio alla persona che, tra l'altro, non ha alcun interesse a "barare" rispetto alle proprie motivazioni, alle proprie capacità o alle proprie competenze. Si tratta in questo caso di concezioni non ancora pienamente operative ma di ormai consolidata visibilità.

Da ultimo, una annotazione non irrilevante: per parlare di procedure occorrerebbe naturalmente che le stesse fossero definite, formalizzate ed ostensibili. Ciò non è sempre vero e in questo senso è da attendersi, particolarmente per quanto qui ci riguarda nell'ambito delle procedure di career guidance, uno sforzo effettivo degli operatori per definire in termini procedurali le caratteristiche del proprio intervento. Ferma restando naturalmente l'autonomia scientifica e metodologica, è infatti indispensabile in un contesto caratterizzato da numerosi attori che questi sappiano e possano confrontarsi sulla base di elementi riconoscibili.

Le decisioni assunte nell'ambito della vita lavorativa sono implicitamente ed esplicitamente prese insieme, in una sorta di processo negoziale, tra il soggetto ed i suoi interlocutori organizzativi. E' però evidente che molte ragioni connesse agli squilibri del mercato rendono tale negoziato disuguale, spesso sacrificando nei fatti la parte più debole e cioè il soggetto.

Se a ciò si aggiunge la complessità che lo stesso incontra nell'assumere decisioni appropriate e qualificate, ci rendiamo conto di come spesso il risultato finale non possa che mortificare le motivazioni, le aspirazioni, le potenzialità individuali. Con conseguenze che sono assimilabili a quelle di scelte sbagliate e cioè sul piano obiettivo tali da indirizzare su percorsi sbagliati (scelte scolastiche o professionali), cui corrispondono sul piano soggettivo insoddisfazioni e frustrazioni.

In altre parole esiste un costo della scelta sbagliata quantificabile in termini obiettivi come danno economico e in termini soggettivi come danno psicologico. Entrambi costi che né a livello individuale né collettivo possiamo permetterci.


4) Il "nuovo orientamento

Su queste premesse è nato il "nuovo" orientamento, ormai meglio definito col termine di career guidance. Un orientamento che innanzitutto, superando le vecchie classificazioni, si definisce come orientamento al lavoro proprio perché si confronta in ogni momento con il concetto di vita lavorativa e che si pone come obiettivo il supportare il soggetto in ordine alle decisioni che dovrà assumere nei confronti delle "cerniere" e delle "transizioni" che incontra nell'arco di vita lavorativa.

Ne derivano numerose conseguenze teoriche, tecniche ed applicative.

Ad un primo livello, la nozione di career guidance colloca l'attività orientativa nell'ambito delle helping professions. Ciò significa la focalizzazione sulle risorse interne del soggetto per affrontare i suoi bisogni esterni (career), distinguendosi in questo sia dalle professioni psicoterapeutiche (focalizzate sulle risorse interne per risolvere i problemi interni); sia dalle professioni di supporto o solidarietà sociale (risorse esterne, bisogni esterni). Viene dunque posta in primo piano la "relazione di aiuto" come strumento di intervento (counselling), acquista centralità il problema del setting e del ruolo dell'operatore, viene introdotto il concetto di screening della domanda (non tutte le richieste esplicite di orientamento sono richieste di orientamento), mentre si pone il problema del confine dei bisogni cui le helping professions possono far fronte.

In sostanza, in primo luogo, occorre ben chiarire la natura di sostegno psicologico come riferimento fondamentale della attività orientativa. E naturalmente ciò rimanda a problemi tecnici, teorici e deontologici propri della psicologia, ed in particolare di quella che è stata definita "psicologia del benessere".

In secondo luogo le attività di career guidance così definite rivelano la loro natura di "servizio al soggetto": orientare non significa "dare un servizio", bensì "porsi al servizio" del soggetto, facilitando allo stesso un processo di assunzione personale e diretta delle responsabilità in ordine alle proprie scelte.

Ciò significa passare da una concezione etero-orientativa, diagnostica e predittiva ad una concezione autoorientativa, esplorativa e processuale.

Per quanto attiene invece alla natura processuale dell'orientamento, la stessa deriva dal concetto stesso di arco di vita lavorativa. Non possiamo più pensare, davanti alla complessità dello scenario esterno al soggetto e davanti di conseguenza alle numerose e ricorrenti cerniere e transizioni, ad un orientamento una tantum. Occorre invece strutturare un concetto di career guidance lungo tutto l'arco della vita lavorativa del soggetto per sostenerlo nella costruzione dei propri percorsi professionali.

Emerge qui una precisa prospettiva educativa nella nozione di career guidance: se infatti questa attività contribuisce allo sviluppo di una maggiore consapevolezza in ordine alle proprie risorse ed alle proprie capacità nel quadro dello sviluppo delle capacità decisionali del soggetto, ci troviamo all'interno di quelle life skill che sono state sopra individuate. Ciò significa che il compito del counsellor consiste anche nel trasmettere o rinforzare alcune capacità del soggetto, nel quadro di una azione che assumerà forti connotati formativi.

In questo quadro, l'azione di career guidance diviene allora una "guida" al soggetto per la costruzione di un proprio personale progetto di vita lavorativa, fondato su un sistema di decisioni di qualità.


5) Soggetto e decisione

Una decisione di qualità in ordine al proprio progetto di vita lavorativa è tale se rispetta il profilo personale e professionale del soggetto: in altre parole, è tanto più di qualità, quanto più rispetta il mondo interno ed esterno del soggetto stesso. E' cioè basata sulla realtà. Ciò significa dunque che occorre esplorare quattro dimensioni, naturalmente tra di loro interattive, ciascuna delle quali corrisponde a livelli di visibilità diverse e richiede metodologie appropriate.

a) innanzitutto il mondo dei desideri e delle aspirazioni, che solo apparentemente si rivela una dimensione consapevole. In realtà desideri ed aspirazioni sono sovente soggetti a processi di razionalizzazione e rivelano tutta la loro opacità. E' poi importante che il soggetto comprenda ciò che desidera ma anche quanto desidera (drive), dato che l'intensità delle motivazioni rappresenta un elemento di cruciale importanza. Il primo compito del counsellor - vocational counselling - sarà dunque quello di favorire, con tecniche appropriate, la scoperta o la riscoperta del mondo dei desideri e delle motivazioni individuali, facilitando il superamento di quei meccanismi difensivi che costituiscono una anticipatoria negazione del proprio benessere (la repressione riguarda il futuro);

b) occorre poi esplorare un livello più "profondo" del soggetto, quello cioè delle risorse e delle potenzialità. E' naturalmente discutibile, e in effetti se ne discute, quali siano queste dimensioni da esplorare nelle procedure di assessment e, come ovvio, nel migliore dei casi, la decisione finale sarà adottata dal counsellor da un lato in riferimento ai propri convincimenti scientifici e metodologici, dall'altro in funzione delle caratteristiche del proprio utente. In linea di massima, tuttavia, si tratta di favorire l'esplorazione da parte del soggetto circa la disponibilità di alcune attitudini generali, la consistenza di alcune capacità, tra le quali ovviamente le life skills, di favorire la riflessione circa le proprie competenze, e l'esplorazione delle potenzialità, intese come assieme di elementi di carattere e di personalità.

La procedura dovrà risultare il meno possibile invasiva, rinunziando a strumentazione di tipo clinico (anche se si hanno notizie certe dell'uso, per esempio, del Rorschach da parte di alcune società di selezione del personale. Ma l'Ordine dove sta?!), a favore di strumenti che in definitiva riducano l'opacità soggettiva attorno al proprio mondo interno e lasciando al soggetto la responsabilità del livello di approfondimento cui intende giungere. Ben inteso, siamo nel quadro della relazione di aiuto e quindi non soltanto dovranno essere offerte occasioni di trasparenza, ma questa trasparenza dovrà divenire patrimonio del soggetto, in un passaggio conoscenza-coscienza già peraltro esplorato in altri ambiti della psicologia applicata.
c) Imprescindibile poi la riflessione su una terza ulteriore dimensione individuale: quella del proprio sistema di riferimento. Occorrerà dunque che il soggetto esplori quegli elementi obiettivi che fanno parte imprescindibile della propria realtà: a partire dalla propria biografia e dal proprio curriculum, per includere i vincoli e le opportunità che possono derivare dal proprio sistema familiare, dalle proprie risorse economiche e sociali. E' evidente infatti che, senza una appropriata analisi dei vincoli, potremmo essere indotti a ritenere che il mondo dei desideri e quello delle potenzialità possano, ammesso poi che tra di loro ci sia coincidenza, prevalere su tutto: ciò è auspicabile, ma non è sempre vero e dunque occorrerà che il soggetto ricostruisca pazientemente la mappa della propria realtà di più immediato riferimento, individuando gli elementi che costituiscono vincolo e quelli che costituiscono opportunità, quelli modificabili e quelli non modificabili. Imparando inoltre a riconoscere il costo del cambiamento.

d) Da ultimo, occorrerà anche esaminare i vincoli e le opportunità che emergono dal contesto di riferimento del soggetto e che possono derivare dalle caratteristiche del territorio in cui abita, dai livelli di sviluppo economico del suo ambiente, dall'andamento del mercato del lavoro a livello locale e, allargando la prospettiva, a livello nazionale, dalle politiche occupazionali in atto, dai livelli di innovazione tecnologica, dalle trasformazioni in atto nel sistema produttivo, ecc. Anche in questo caso si tratta di esplorare queste dimensioni - career counselling- cogliendo vincoli e opportunità, individuando gli aspetti gestibili, con i relativi costi, e quelli non gestibili.

cosa voglio?
valori
desideri
interessi
aspirazioni

(vocational counselling)

quali i miei vincoli personali?
curriculari
familiari
economici
sociali

(assessment)

su cosa posso contare?
capacità
competenze
potenzialità
attitudini e personalità

(assessment)

quali i vincoli del mio ambiente?
territorio
contesto economico-produttivo
mercato del lavoro
situazione politico-sociale

(career counselling)

Ben inteso, se immaginassimo queste quattro dimensioni come retrostanti ai vetri di una finestra, ciascun soggetto ne ha, senza bisogno dell'aiuto del career counsellor, una qualche visibilità, proprio perché ciascuno di noi, o per lo meno coloro che presentano una problematica orientativa, dispone comunque di qualche trasparenza circa le proprie dimensioni psicosociali. Compito del career counsellor sarà pertanto quello di allargare la visibilità delle quattro aree sopra indicate e soprattutto di aiutare il soggetto a comprendere l'interferenza reciproca delle stesse, che, nell'insieme definiscono la sua identità psicosociale.

Così, se è pur vero che un forte desiderio può anche prevalere rispetto a alcuni vincoli obiettivi, è vero che allora occorrono particolari capacità; se è pur vero che in certi contesti è più facile progettare un proprio percorso di sviluppo rispettoso delle proprie potenzialità, è vero che talvolta i vincoli personali richiedono compromessi e sacrifici; se è pur vero che certi valori, lavorativi, appaiono preferibili ad altri e più apprezzati in un dato contesto organizzativo, è però indispensabile che conoscenze e capacità supportino adeguatamente tali inclinazioni. In altre parole, ed è cosa non semplice a farsi, occorre mostrare la relazione sistemica di queste dimensioni ed il fatto che la decisione complessiva (il progetto personale) non potrà che consistere nell'ottimizzare la relazione tra queste aree.

Il concetto poi di vita lavorativa introduce un ulteriore elemento e cioè la progettabilità di queste dimensioni che non vanno assunte come dati di fatto assolutamente immodificabili, bensì come suscettibili di cambiamento. Naturalmente questo è più o meno vero in funzione di ciò di cui stiamo concretamente parlando: così come non è semplice cambiare personalità, così non è semplice sbarazzarsi della famiglia (almeno, molti di noi non saprebbero come fare!): è però possibile cambiare territorio, sviluppare nuove capacità, adattare i propri desideri alla realtà.

Inoltre, se neppure alla nascita ciascuno di noi è una pagina bianca, ciò risulta a maggior ragione vero procedendo nell'arco di vita, laddove le decisioni assunte nelle varie "cerniere" e "fasi di transizione" risultano predittive delle opportunità che avremo successivamente. In ogni caso, la decisione del soggetto sarà di qualità quanto più sarà rispettosa ed in grado di ottimizzare le dimensioni sopra indicate.

Rispetto alle quali vi è poi da aggiungere una specifica ulteriore riflessione, già peraltro già implicitamente anticipata e cioè la natura sistemica del processo di career counselling (e, come vedremo, di career guidance). Se infatti i soggetti non possono mai essere considerati uti singuli, bensì comunque inseriti in un sistema di relazioni che ne condiziona le scelte, va da sé che l'attività di career counselling dovrà costantemente tendere a rappresentarsi il sistema stesso: in altre parole non possiamo orientare il soggetto senza la consapevolezza che con lui "orientiamo" il suo sistema di riferimento.

Quanto sopra è sempre evidente nelle azioni di career counselling, ma lo è in particolare in quelle rivolte agli adulti.


6) Il Percorso di "Career Guidance"

In questa prospettiva, possono ritenersi dunque definiti almeno quattro concetti:

- il concetto di vita lavorativa e di orientamento nell'arco di vita lavorativa
- il problema delle scelte che incombono al soggetto nei momenti di cerniera e di transizione
- il problema della qualità della decisione come ottimizzazione delle dimensioni psicosociali del soggetto
- il compito "educativo" e client centered del counsellor.

Resta da definire la nozione di career guidance che include, ma amplia, quella di career counselling.

Col termine di career guidance si definisce in sostanza una procedura di lunga durata nella quale il soggetto è "accompagnato" lungo un percorso che include la riflessione sulle dimensioni sopra citate per proseguire, poi, nella costruzione di un progetto personale.

Tra le diverse procedure che sono state proposte, quella elaborata dalla Scuola di Psicosociologia dell'Organizzazione si caratterizza per la particolare completezza, definendo un percorso che, partendo dall'esame della biografia, giunge sino alla definizione del progetto personale elaborato dal soggetto, naturalmente col supporto del career counsellor.

Le metodologie adottate per sviluppare questo percorso sono, nella realtà del nostro Paese, ampiamente diversificate, ma ciò non pare costituire un effettivo problema, giacché, almeno per quanto attiene alle esperienze più riconosciute ed accreditate, sono normalmente previsti sistemi di monitoraggio e di valutazione d'efficacia.

I diversi approcci si differenziano sostanzialmente da due punti di vista: in primo luogo si distinguono quelli che privilegiano, per giungere alla definizione del profilo individuale, metodologie basate sostanzialmente sul "bilancio di competenza", facendo proprio un modello largamente diffuso in Francia; rispetto ad altri che privilegiano invece metodologie basate sull'assessment, sulla base di un approccio più diffuso nel mondo anglosassone. Vi è poi chi, pur all'interno della recuperata omogeneità di approccio per un orientamento lungo l'arco di vita, differenzia l'intervento in funzione delle caratteristiche del gruppo di utenza, individuando percorsi e strumenti ad hoc, chi invece maggiormente sostiene l'univocità della procedura, affidando al counsellor la centratura sull'utente.

In un confronto tecnico e metodologico, naturalmente ciascun operatore di career guidance sosterrebbe a buon titolo le ragioni che lo portano a preferire l'uno a l'altro approccio. Chi scrive, ad esempio, ha contribuito alla introduzione ed alla diffusione nel nostro Paese di metodologie di assessment ed in particolare di selfassessment da utilizzarsi nel quadro di un percorso che partendo dalla biografia giunge al progetto attraversando le tappe indicate nel flow sopra riportato. Facendo altresì uso delle tecnologie informatiche che si rivelano strumento indispensabile per affrontare un problema di così cospicua portata.

In sostanza, il percorso, di norma di lunga durata, prevede una prima fase dedicata all'analisi della domanda orientativa, cui potrebbe seguire l'avviamento ad altri servizi; se la domanda è pertinente e si concretizza un "contratto" orientativo, inizia la procedura di career guidance che vede svilupparsi, parallelamente, le attività di selfassessment, sostenute da programmi specifici, e le attività di raccolta di informazioni ( sul mercato del lavoro, sulle normative, sulle professioni, ecc.) e di autoformazione del soggetto (life skills). Fa costantemente da collante, per caratterizzare il percorso, per offrire feed back, per favorire il processo decisionale, l'azione di counselling. Al termine del percorso, in uno o più colloqui, il soggetto è assistito nella definizione del proprio progetto personale in ordine al lavoro ( ricerca, entrata, cambiamento, gestione della crisi).

Ma, in definitiva, non è questo il momento di ricercare una astratta ortodossia. Purché siano rispettati gli assunti precedenti e il concetto di career guidance, a nostro giudizio possono essere ampiamente utilizzati metodi e tecniche diverse. Sotto questo profilo, la curiosa e perdurante mancanza, nel nostro Paese, unico nel mondo occidentale, di una legge quadro sull'orientamento, ha consentito, in mezzo allo svilupparsi di molte attività discutibili, l'emergere di esperienze di eccellenza che hanno mostrato con solare chiarezza come la differenza non sia data dalle metodologie bensì dalla qualità degli operatori e dalle procedure.

Il mondo dell'orientamento si è strutturato, con singolare vicinanza al grande tema della soggettività, come il mondo del pluralismo e facciamo in modo che tale pluralismo continui a rappresentare una risorsa del sistema, senza che nessuno voglia far prevalere il proprio approccio o i propri strumenti.

7) Il Counsellor

Su un punto però occorre essere estremamente rigorosi e cioè sulla professionalità del counsellor il cui ruolo, senza ulteriori possibilità di discussione, va rapidamente condotto all'interno delle professioni di tipo psicologico. Ben si comprende la difficoltà di molti organismi e segnatamente di quelli pubblici e regionali che hanno affidato attività di orientamento sovente a personale recuperato da altri servizi, a praticare un discorso di chiarezza e di rigore in ordine alla figura professionale dell'orientatore.

Ma la fase "selvaggia", quella cioè in cui tutti potevano occuparsi dei problemi e del mondo interno del soggetto senza una specifica qualificazione, con l'entrata in vigore della L. 56/90 istitutiva dell'Albo e dell'ordine degli Psicologi, deve ritenersi definitivamente superata a favore dell'affermazione forte che il compito di orientare il soggetto compete allo psicologo.

Se poi consideriamo che, a partire dalle prime esperienze di formazione di career counsellor (SPO 90 e 91) siamo ormai giunti alla istituzione di Scuole di Perfezionamento per orientatori successive alla Laurea in Psicologia, ci rendiamo conto che anche il nostro Paese sta allineandosi con quanto peraltro già presente in Europa e negli Stati Uniti, ove l'orientamento costituisce una specializzazione post laurea.

Interessante notare poi, per quello che vale naturalmente questa considerazione, come in termini Accademici la disciplina "psicologia dell'orientamento" faccia parte del raggruppamento "psicologia del lavoro e applicata", confermando anche sotto questo profilo una intuizione forte per la quale sin dagli anni 80 si sono battuti gli psicologi del lavoro che naturalmente e con anticipatoria sensibilità rivendicavano all'orientamento compiti connessi con la qualità della vita lavorativa.

Questo, crediamo, rappresenta un punto di evidente contraddizione nel nostro sistema e che dovrà essere risolto con l'immissione di nuove e più qualificate risorse. In termini organizzativi, d'altra parte, la disponibilità di orientatori - career counsellors adeguatamente qualificati consentirà il superamento della oziosa ed inutile distinzione delle attività orientative che si sviluppano nelle strutture presenti sul territorio e che danno luogo a apparenti figure professionali diversificate (documentaristi, informatori, formatori, consulenti, ecc.) con un approccio tayloristico e parcellizzante che trova l'unico suo collante nel voler far fare ad operatori cose per le quali non sono preparati.

Una particolare attenzione meritano queste considerazioni se riferite al mondo della scuola, che rappresenta il primo contesto entro il quale il soggetto è chiamato alle proprie scelte (cerniere e transizioni): malgrado gli sforzi generosi di alcuni insegnanti, peraltro soffocati dai molti progetti e dalle defatiganti sperimentazioni, e gli stessi progetti di riforma avanzati dal MPI, si ha motivo di credere che, senza l'introduzione di figure specialistiche, un obiettivo già ambizioso sarebbe il concentrarsi sulla didattica orientativa, rinunziando, ed affidando a Centri di career guidance, i più ambiziosi compiti orientativi.

D'altra parte, non si vuole qui negare che compiti orientativi possano essere rintracciati anche in molti ruoli professionali o che competenze psicosociali siano indispensabili, tra gli altri, anche ad educatori, insegnanti, operatori dei servizi sociali o funzionari regionali: si vuole solo affermare che non vi è orientamento o career guidance se non vi è il suo nucleo fondamentale e cioè diagnosi, relazione di aiuto, counselling. Questi compiti richiedono la presenza dello psicologo.

Infine, pare opportuno garantire che coloro che svolgono attività di counselling abbiano un ruolo assolutamente indipendente rispetto al "cliente": non siano cioè, a nessun titolo, valutatori, capi, insegnanti, datori di lavoro e, forse, neppure funzionari della P.A.

8) Orientamento e Formazione

Occorre poi precisare la sostanziale e formale autonomia dell'orientamento rispetto alla formazione, ivi inclusa quella professionale. Non basta infatti scoprire la correlazione tra il concetto di "formazione durante tutto l'arco di vita" e quello di "orientamento lungo l'arco della vita" per giungere alla conclusione che l'orientamento fa parte della formazione. La formazione in effetti si occupa di adeguare lo sviluppo delle competenze e delle capacità alle esigenze poste dal mutamento e dagli obiettivi individuali. L'orientamento, il career guidance, come si è visto, si occupa di favorire nel soggetto una presa di decisione circa i propri obiettivi ed il proprio progetto di vita lavorativa rispetto al quale potranno, ma in taluni casi non sarà necessario, aprirsi spazi di formazione.

In altri termini l'orientamento non chiede priorità ma non accetta una sua collocazione subalterna alla formazione. Se vi è una priorità, questa va riscoperta a livello del soggetto e del progetto che andrà a costruirsi, eventualmente in un sistema di "crediti", tra i quali quelli formativi.

Ma la questione non è, evidentemente, solo teorica, bensì è sostenuta, per essere espliciti, da almeno due preoccupazioni:

- la prima - particolarmente legittima in un momento nel quale non mancano numerosi provvedimenti che consentono la progettazione e la realizzazione di attività orientative di lunga durata che, sotto il profilo delle intenzioni dei promotori, sono sorrette da un singolare e pieno riconoscimento della centralità del soggetto e dell'esigenza di lavorare su questo piano per affrontare problemi di inserimento professionale, dando concreta realizzazione, tra l'altro, a indicazioni più volte suggerite dal dibattito scientifico e dall'esperienza degli operatori del settore - è costituita dal timore che finisca in sostanza per determinarsi una situazione di "corsi" o "seminari" di orientamento di lunga durata con la finalità sostanziale di "posteggiare le persone" così come è di fatto purtroppo successo in molte iniziative di FP.

Se la formazione professionale gode di una immagine non propriamente esaltante ciò è dovuto anche alle non poche assurdità strutturali che ha determinato: mancato adeguamento delle figure professionali traguardo, vischiosità rispetto ai processi di innovazione tecnologica, programmi di formazione di durata incredibilmente lunga, criteri di immissione dei partecipanti che impediscono l'effettivo accertamento delle motivazioni, ecc., ma soprattutto un uso della formazione strumentale all'esigenza di contenimento della pressione occupazionale, vanificando in questo modo la credibilità stessa della formazione che, in realtà può assolvere a compiti ben più limitati e circoscritti di quanto par di capire sia nelle aspirazioni di molti esponenti istituzionali e delle parti sociali.

Non vogliamo che la stessa cosa accada per l'orientamento che può assolvere ad una finalità sociale - contenere lo spreco derivante da scelte sbagliate e invece favorire scelte più attente ai dati di contesto e di evoluzione del mercato del lavoro - tanto in quanto assolva ad una finalità individuale: l'orientamento rimane pertanto un'attività di servizio individuale, rimane il mondo delle dimensioni soggettive, della centratura su bisogni e potenzialità. Insomma rimane una attività volontaria, autoconsistente (che non significa autoreferenziale) e particolarmente complessa.

- la seconda preoccupazione deriva dal livello organizzativo - istituzionale ove potrebbe essere collocato il servizio ed in particolare nelle strutture di FP, già in difficoltà rispetto alla propria trasformazione senza che ci sia bisogno di aggiungere il complesso problema dell'orientamento. Oltretutto mal si comprenderebbe, in una realtà ormai caratterizzata da un elevato pluralismo di soggetti e di attori, qualunque ipotesi di creare una struttura di orientamento verticistica e istituzionale. E' ormai possibile invece concepire, grazie all'apporto della tecnologia informatica, l'orientamento come un sistema in rete, nel quale alle istituzioni competa unicamente il compito di certificare le informazioni e di garantire il funzionamento del network.


9) I Clienti dell'orientamento

Discorso a parte è poi quello relativo ai clienti, un tema questo che sfugge ai limiti del presente lavoro, ma che è affrontato ormai a un buon livello di approfondimento scientifico. Non mancano infatti alcuni studi importanti relativi alla "psicologia" del soggetto che percorre la propria vita lavorativa, con particolare riferimento evidentemente a quelle fasce di popolazione che risultano di fatto in situazione più critica. Parliamo evidentemente delle cosiddette fasce deboli, tra le quali particolare attenzione meritano i soggetti in mobilità e i disoccupati di lunga durata.

Non è un caso poi che rispetto a questi utenti, in sintonia peraltro con alcune importanti esperienze straniere (USA, Gran Bretagna), vada elaborandosi un concetto di "svantaggiato sociale" che merita quindi l'individuazione di metodologie ancora più attente alle dimensioni del counselling ed all'esigenza di una ricostruzione dell' identità personale assolutamente prima di quella professionale.

In ogni caso, se consideriamo l'insieme delle persone disoccupate, dei giovani in procinto di effettuare scelte cruciali in ordine alla propria vita lavorativa (scelta della scuola secondaria ovvero scelta dell'Università), le persone giunte al temine della vita di lavoro ma intenzionate ad utilizzare ancora professionalmente le proprie capacità residue, i soggetti inoccupati ma che, anche grazie alle nuove forme di lavoro, potrebbero affacciarsi al mercato e, perché no, le persone insoddisfatte del proprio lavoro e che desidererebbero cambiarlo, ci accorgiamo che abbiamo d'innanzi un potenziale bacino di utenza di svariati milioni di persone.

Questo è il sistema cliente del career guidance, rispetto al quale occorre "inventare" risorse, strutture, flussi finanziari, metodologie.


10) Risorse per l'orientamento

Si apre infatti a questo proposito il problema delle risorse, degli strumenti e dei metodi e, francamente quello delle risorse sembra il problema minore.

Già si è detto del problema degli operatori e del fatto che ormai gli stessi vanno individuati tra psicologi forniti di opportuna specializzazione.

Se invece consideriamo il problema sotto il profilo finanziario, anche solo l'effettivo utilizzo di una modesta frazione dei fondi residui o meglio ancora neppur impegnati delle linee di contributo comunitario risulterebbe più che ampiamente sufficiente a far fronte ai fabbisogni del sistema di orientamento, per lo meno nella sua attuale configurazione.

Diverso è invece il problema degli strumenti giacché evidentemente non si può concepire di affrontare un problema che riguarda milioni di persone avendo semplicisticamente in mente solo la relazione di coppia counsellor-utente, ovvero situazioni di gruppo a taglio sostanzialmente formativo. In questo modo l'impatto effettivo rispetto ai bisogni di orientamento continuerebbe ad essere marginale e l'effettiva erogazione di attività orientativa rimarrebbe riservata ad una ristretta élite di utenti, che, presumibilmente, finirebbero per rivolgersi unicamente a quelle strutture private che possono garantire qualità delle risorse impegnate e aggiornamento tecnico - metodologico.
Il problema evidentemente va affrontato con un largo ricorso alle tecnologie informatiche ed ai sistemi tutoriali (multimedia e ipertesti) dedicati all'apprendimento. Non mancano al riguardo realizzazioni importanti e significative che consentono di ritenere affidabile un percorso orientativo che veda l'esplorazione del sé (vocational counselling e assessment) sostenuto da una procedura informatizzata, che preveda la auto-esplorazione del mondo dei desideri, dei vincoli, delle potenzialità e degli elementi di contesto e l'apprendimento di particolari competenze - capacità critiche rispetto alla costruzione rispetto al proprio progetto di lavoro, tramite l'utilizzazione di multimedia educativi, riservando invece al counsellor i compiti di screening della domanda iniziale e di counselling in senso stretto e cioè di feed back e aiuto e supporto nella costruzione del progetto.

E' noto che rispetto all'impiego di supporti informatizzati nell'attività di career guidance il dibattito è ancora molto aperto e controverso. Al di la delle aprioristiche e di conseguenti perdenti posizioni di acritico rifiuto della innovazione (neofobia o, più semplicemente, ignoranza), vi è ancora molto da studiare circa l'effettiva valenza di procedure di training e di assessment supportate da computer, che in questo caso funzionerebbe come un DSS [Mantovani 95].

Sono però certe almeno due cose: in primo luogo le valenze educative dei sistemi multimediali che, grazie a particolari caratteristiche di interfaccia, all'interattività ed alla capacità di assecondare i processi cognitivi dell'utente, si rivelano idonei a favorire processi di apprendimento personalizzati, riservati ed efficaci. Sono poi idonei da un lato a rivolgersi anche a grandi numeri di utenti, dall'altro a garantire possibilità di fruizione personalizzate nel tempo e nello spazio.

In sintesi i percorsi supportati da tecnologie informatizzate offrono al "cliente":

a) la possibilità di adottare processi di apprendimento di tipo analogico e non sequenziale, assecondando il proprio sistema cognitivo ed il proprio processo di apprendimento, non ricondotti alle rigide sequenze di un testo o di una lezione;

b) una forte interattività con il programma di formazione, che consente di parametrare i propri tempi di studio ai propri tempi di apprendimento, di approfondire quei concetti e quelle nozioni di cui si avverte maggiore necessità, di programmare quindi, di conseguenza, e di organizzare il proprio lavoro;

c) la possibilità di ottenere, attraverso un meccanismo di feed back interno al sistema, una valutazione del proprio processo di apprendimento, senza che questo sia interferito dal rapporto con il valutatore (tutor, insegnante, ecc.);

d) la disponibilità di una interfaccia utente largamente semplice ed amichevole, tale da consentire stimoli specifici all'attenzione.


11) Compiti della Pubblica Amministrazione

Le considerazioni relative al supporto che l'informatica può offrire ai servizi di career guidance rafforzano ovviamente quanto sopra affermato circa i compiti della PA. Le attività di career guidance riguardano in effetti, sotto il profilo della PA, il Ministero della Pubblica Istruzione, il Ministero dell'Università e della Ricerca Scientifica, il Ministero del Lavoro, le Agenzie per l'Impiego, le Amministrazioni regionali, ecc.. Inoltre già esistono numerosissime strutture e numerosi organismi che di fatto affermano di svolgere attività di orientamento.

Piuttosto che pensare ad una assurda proliferazione di servizi o, peggio ancora, a una competizione tra gli stessi, è auspicabile che "la mano pubblica" si preoccupi, magari con un utilizzo tardivo delle risorse ex L. 492/88, di costituire una rete cui i vari operatori potranno connettersi, garantendo contemporaneamente, previa una opportuna certificazione di qualità del servizio offerto e della professionalità degli operatori, gli opportuni ed indispensabili finanziamenti.

Quanto sopra, forse, potrà apparire riduttivo rispetto a quelle realtà ove le politiche locali abbiano già consentito la messa in atto di iniziative qualificate. Ma anche questo è un falso problema che deriva da una confusione teorica e operativa stante il fatto che un conto è l'intervento di supporto al singolo (career guidance), altro conto è l'intervento sul territorio.


12) Offrire un "servizio minimo"

Nell'intento di contribuire alla rapida attuazione di alcune attività di orientamento in sintonia con quanto sopra delineato, vale la pena di proporre (forse al Ministero del Lavoro) la definizione di un servizio minimo di orientamento al lavoro che potrebbe essere avviato subito, eventualmente attraverso un sistema di "crediti", con l'obiettivo di favorire l'orientamento al lavoro ed il placement attraverso iniziative di informazione e di supporto (career guidance).

Per giungere alla definizione del "servizio minimo" occorre prevedere una gamma di attività che possa intervenire in tutte le fasi del processo di career guidance (promozione e coordinamento, orientamento, informazione, preparazione, placement ).

L'iniziativa dovrà consistere nell'attivazione, quanto più possibile capillare, di punti operativi sul territorio in grado di offrire un "servizio " di orientamento al lavoro, con caratteristiche di organicità, qualità ed ampiezza tali da risultare utile ed utilizzabile dai potenziali datori di lavoro, ancorché residenti in altra area del territorio.

Per lo svolgimento del servizio è necessario definire diversi i punti operativi, che potranno essere strutture già operanti nel settore e nel territorio che tuttavia accettano, sulla base di un protocollo di intesa o di un contratto, di erogare almeno il servizio minimo. Sono da prevedersi inoltre, con particolari caratteristiche, connessioni e reciproci collegamenti con i Centri di orientamento istituzionali, che debbono costituire parte dell'iniziativa. Il rapporto con gli organismi istituzionali e con gli operatori già attivi sul territorio costituisce infatti uno dei punti qualificanti della proposta che dovrà porsi in atteggiamento di complementarità e di sussidiarietà con le iniziative già in atto.

Compito prioritario del punto operativo è il servizio a quanti riconosceranno nell'utilizzazione degli strumenti proposti l'occasione per amplificare la propria possibilità di trovare una occupazione.

Nella stretta prospettiva del "career guidance", ciò significa che dovrà risultare possibile, per ciascun soggetto:

- partecipare ad un percorso di assessment
- immettere il proprio profilo professionale (dati anagrafici e formativi, skills, interessi e disponibilità) in un data base a sua volta collegato ad un network
- esplorare, attraverso l'accesso ad opportuni supporti informativi, le caratteristiche delle professioni, le regole del mercato del lavoro, le opportunità esistenti, l'offerta di lavoro, ecc.
- svolgere attività preparatorie alla ricerca del lavoro
- divenire un soggetto attivo nell'ambito del sistema di placement

in maniera omogenea su tutto il territorio nazionale.

Occorre naturalmente prevedere l'adozione di tutte le risorse tecnologiche (informatica, telematica, multimedialità, network) e di tutti i supporti informatizzati già disponibili.

Questa unità minima di servizio dovrà essere standardizzata e garantita in tutti i previsti accessi al sistema: tramite convenzioni, si può immaginare un sistema di crediti attraverso il quale il cliente potrà ricevere il servizio atteso nell'ambito di quegli organismi che hanno accettato, con gli opportuni vincoli, di entrare a far parte del sistema.

Ove poi i diversi punti operativi fossero collegati in rete, diverrebbe possibile porre gli esiti delle procedure di career guidance a disposizione dei datori di lavoro che risulterebbero in grado di effettuare direttamente una sorta di matching tra domanda e offerta.

Perché questa azione risulti finalizzata al placement, occorrerebbe però, a livello locale, concentrare gli sforzi nell'individuazione delle opportunità concretamente disponibili.

Su questo punto vanno segnalate le prime esperienze di formazione di una nuova figura professionale, quella del Job Account, che si caratterizza essenzialmente come un esperto in grado, utilizzando le competenze della consulenza organizzativa, dell'esperto in MdL e del career counsellor, di individuare le opportunità occupazionali presenti sul territorio, con particolare riferimento a quella sorta di "hidden market" delle opportunità che rappresenta ormai un fenomeno comunemente riconosciuto. Va da sé che questa nuova figura professionale trova collocazione, accanto a quella del career counsellor, nell'ambito delle procedure di career guidance.

La proposta di "servizio minimo di career guidance" ovviamente andrebbe raccordata con altre attività e iniziative già in atto, quali, ad esempio, il credito di formazione, l'attività dei job club, la formazione a distanza, le iniziative Comunitarie in materia di mobilità e di interscambio, le borse di studio ed i finanziamenti per la formazione, i sistemi telematici, ecc.

BIBLIOGRAFIA degli Autori citati
Bolles, What color is your parachute?, Ten Speed Press,95
Castelli, Pssicologia dell'orientamento scolastico e professionale, F.Angeli,96
Mantovani, L'interazione uomo computer, Il Mulino,95
Rifkin, La fine del lavoro, Baldini&Castoldi,95
Sangiorgi, Orientamento al lavoro: modelli di assessment, counselling, education, SPO,90
Sangiorgi, Risorsa umana e valutazione psicosociale, F.Angeli,95
Spaltro, L'intervento psicosociale, ISEDI,75

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