job card ®
la questione delle competenze in una prospettiva di
career guidance
Giorgio Sangiorgi
- Università di Milano; Università di Cagliari; Scuola di Psicosociologia
dell’Organizzazione
Premessa
Le competenze nella prospettiva di career guidance
Un po’ di definizioni: capacità, competenze,
core skills, life skills, base skills, conoscenze
La procedura di assessment nel percorso di career
guidance
Job card
Network
1. Premessa
Il presente lavoro propone una metodologia
innovativa per la costruzione e la gestione del curriculum personale e professionale dei
lavoratori o comunque di quanti si affacciano al mercato del lavoro, fondata sulla
valorizzazione delle loro dimensioni soggettive.
Uno dei dati di maggior rilievo in questo scorcio di
secolo è infatti l’emergere, prepotente ed innovativa, della questione della
soggettività: sia questo un portato della maggior disponibilità di reddito, che affranca
dall'urgenza dei bisogni materiali; sia questa una conseguenza dell'innovazione
tecnologica e della trasformazione del mondo del lavoro; sia un risultato della
complessità, dell'aspirazione ad un maggiore benessere, dell'esigenza di riconoscimento
della propria individualità, appare chiaro che la centralità degli aspetti soggettivi
costituirà uno dei punti di riferimento degli anni a venire.
Questa considerazione ha rilievo in molti ambiti e
sottolinea l'esigenza di un nuovo approccio, che contrappone le dimensioni psicologiche e
motivazionali alle tradizionali dimensioni normative ed economiche per la comprensione e
la trasformazione della società.
Nel mondo del lavoro, poi, le dimensioni
soggettive rivelano ormai appieno la loro centralità; anzi, non a caso è proprio nel
mondo del lavoro che la soggettività, in un lento processo di affermazione, ha iniziato
ad assumere un ruolo fondamentale rispetto allo sviluppo delle organizzazioni. Non si
tratta però semplicemente di limitarsi ad affermare genericamente la centralità della
"risorsa uomo": occorre invece rendersi conto che la capacità delle
organizzazioni di rinnovarsi e di far fronte alla sfida della complessità e della
competitività risiede in maniera specifica nella capacità di conoscere, sviluppare e
valorizzare le caratteristiche soggettive di coloro che partecipano alla vita lavorativa.
Ciò implica, con evidenza, un nuovo approccio ai
sistemi di orientamento al lavoro, di valutazione delle performance e del potenziale, di
assessment, di formazione professionale, di sviluppo umano ed organizzativo.
Occorre in sostanza, anche in questi ambiti, passare
dalla impostazione obiettivistica e formale vigente, basata sui dati oggettivi, sui titoli
di studio, sulle qualifiche e sui livelli di inquadramento, ad una concezione più
soggettiva, più attenta ai curricula, alle capacità, alle skills, alle competenze
comunque maturate ed alle potenzialità individuali rintracciabili nel soggetto:
solo per questa via, infatti, potremo collocare concretamente, e cioè sulla base di
elementi che consentono il più ampio apprezzamento delle caratteristiche soggettive,
l'individuo al centro della dinamica organizzativa.
Quanto sopra non assume una valenza esclusivamente
circoscritta alle dinamiche interne all'organizzazione (soggettività infra
organizzativa): gli studi condotti da più parti a livello internazionale e negli
ultimi anni anche in Italia, in materia di career guidance, hanno ormai ampiamente
mostrato la necessità di un approccio fondato sulle dimensioni soggettive sia nelle
tematiche pre organizzative (orientamento al lavoro, selezione del personale,
inserimento in azienda), sia nelle tematiche inter e infra organizzative
(mobilità, career change), che post organizzative (outplacement, orientamento
degli anziani, utilizzazione delle capacità residue in uscita dal MdL). In questi ambiti
anzi, caratterizzati da un maggior stress individuale, l'approccio psicosociale si rivela
nei fatti l'unica risorsa scientificamente e tecnicamente disponibile.
Occorre però ricordare come l'attenzione alla
dimensione soggettiva non possa risolversi in una mera sensibilizzazione degli operatori,
dei career counsellors, dei selezionatori del personale o dei dirigenti d'azienda: deve
invece proporsi come strumento effettivo di gestione e di sviluppo individuale ed
organizzativo. Per questo occorre che vengano studiati e messi a punto strumenti
specifici che ne consentano la lettura, la misura e la valutazione e, soprattutto, che
questi strumenti siano supportati da criteri ostensibili e comparabili.
Per altra via, il Libro Bianco
"Insegnare ed apprendere: verso la società conoscitiva" (Commissione europea
‘96), affrontando la problematica della istruzione e della formazione come "l'ultima
possibilità di rimedio all'occupazione", nell'indicare alcuni dei fattori che
risulteranno strategici nella società dell'informazione, nel mercato globale e
differenziato del lavoro, sottolinea la centralità della formazione e giunge a porre il quesito
specifico della acquisizione e del conseguente riconoscimento delle
attitudini al lavoro.
Anche a questo livello sembra cioè che se
l'occupazione va ricercata, tra l'altro, nell'istruzione e nella formazione lungo tutto
l'arco della vita, questo non possa avvenire esclusivamente attraverso strumenti
burocratici e formali: occorre invece, a fronte di una grande flessibilità nel sistema
lavoro, una grande versatilità nelle occasioni e nei metodi di acquisizione delle
competenze e nel relativo loro riconoscimento in una dimensione europea.
Il punto di riferimento è sempre
riconducibile al soggetto: è infatti il singolo individuo, sia che cerchi lavoro
che un miglioramento della propria occupazione, sia che volontariamente si ponga in
condizione di cambiamento e di sviluppo o che ne sia costretto da vincoli territoriali od
economici, sia che risulti impreparato rispetto al mercato del lavoro sia che si riscopra
obsoleto per le trasformazioni intervenute nell'ambito della sua professione, al centro
dell'attenzione e destinatario di quelle azioni che il sistema europeo di orientamento
e di formazione professionale in via di costruzione viene predisponendo.
Nell'ambito di questa problematica, job card
si propone un compito specifico e ben individuato.
Lo scopo è quello di dotare ciascun
individuo - studente delle classi terminali, neodiplomato o neolaureato, giovane in
cerca di prima occupazione, soggetti in cassa integrazione, in mobilità o in
outplacement, disoccupati giovani o adulti, donne che cercano un reimpiego, fasce deboli
del mercato del lavoro, individui con handicap fisici, psicologici o sociali, soggetti
occupati ma che cercano di migliorare la propria posizione - di una scheda personale
idonea a descrivere e rappresentare l'insieme delle esperienze, delle capacità e delle
competenze comunque acquisite, realizzando un documento che, oltre ad essere una
sintesi della attitudine specifica al lavoro e della occupabilità, costituisca una sorta
di "passaporto personale" anche nei confronti del mercato del lavoro
europeo.
Per la realizzazione di un sistema di analisi e
valutazione delle competenze individuali (poi trasferibili nella job card ),
occorre giungere alla definizione dei fattori esplicativi dell'idoneità a svolgere il
lavoro. Trasferire sul piano soggettivo l'apprezzamento degli elementi che consentono di
definire la specifica idoneità di un individuo ad un dato lavoro significa infatti
svolgere una ricerca preliminare per individuare quei fattori che risultano
idonei a predire in maniera realistica la capacità del soggetto a svolgere una
determinata attività.
In altre parole, dovranno consistere in:
fattori anagrafici
fattori curriculari
caratteristiche personologiche di base
conoscenze tecniche
competenze professionali generali e specifiche
In questo ambito sono state sviluppate numerose
ricerche e, in generale, i sistemi di selezione e di valutazione del potenziale esistenti
nelle aziende risultano in grado di offrire rilevanti contributi. Vi sono, a livello
internazionale, alcuni sistemi di descrizione delle professioni che possono essere
studiati in vista della definizione di un sistema di fattori idonei a descrivere lo
"status" del soggetto in rapporto alla propria professione.
Per quanto riguarda i fattori di tipo personologico,
occorre rammentare che è già da tempo disponibile anche in Italia un sistema
diagnostico di orientamento e di assessment, fruibile con supporto informatico e
diffuso a livello nazionale, che appare idoneo ad offrire una ampia descrizione delle
caratteristiche psicologiche del soggetto (MITO).
Occorre poi giungere alla definizione dei
dispositivi di valutazione e certificazione delle competenze. La effettiva utilità di
un sistema di valutazione delle competenze si fonda evidentemente sul riconoscimento della
"qualità" delle valutazioni effettuate e delle conseguenti certificazioni, che
debbono risultare quanto più possibile oggettive, ostensibili e comparabili. Queste sono,
d'altra parte, i requisiti di attendibilità della misura ed a questi criteri occorre
attenersi nella definizione dei diversi dispositivi.
Su queste premesse è stato possibile mettere a
punto di un sistema di valutazione e di certificazione, da gestirsi con supporto
informatizzato ed in grado di assicurare risultati validi, culture free e di semplice
somministrazione. Il sistema diagnostico, naturalmente, risulta idoneo anche alla
definizione degli eventuali fabbisogni di competenza complementari che, in una cultura
ispirata alla logica del "credito di formazione", potrebbero confluire in
un rinnovato sistema di Formazione Professionale, eventualmente appoggiato alla Scuola.
2. Le "competenze" nell’ambito delle
attività di career guidance.
La riflessione apertasi da non molti anni anche nel
nostro Paese sul grande tema dell’orientamento ha consentito il superamento
della vecchia divisione tra orientamento scolastico e professionale, recuperando una
dimensione unitaria a quell’insieme di attività di supporto ai soggetti che
si trovano in difficoltà davanti ad una scelta, svolte da numerosi
operatori, indipendentemente dalla loro appartenenza istituzionale e dal contesto in cui
tale attività viene svolta.
Si è così consolidata l’esistenza di una "comunità"
di orientatori di fatto, che si trovano a condividere assunti metodologici, riferimenti
teorici, sovente prassi operative e strumenti tecnologici di supporto e che dedicano
crescente attenzione ad una tematica, quella delle competenze connesse ai lavori,
da sottrarre ad una frettolosa lettura di mero stampo formativo o organizzativistico e che
deve invece essere correttamente inquadrata nella prospettiva di "long life career
guidance".
Su alcuni concetti vi è oggi un consenso
allargato.
Il primo è quello di vita lavorativa (career),
utile per definire un arco di tempo della durata di circa 50 anni, dai 15 ai 65 anni, nel
corso del quale il soggetto realizza nel lavoro sé stesso, le proprie potenzialità, le
proprie aspirazioni.
Quest’arco di vita tradizionalmente poteva
essere scandito in tre grandi momenti: un primo dedicato all’apprendimento ed
alla formazione professionale ed all’inserimento nel mercato del lavoro; un secondo
momento dedicato al lavoro ed alla carriera; un terzo dedicato alla conclusione della vita
di lavoro ed all’uscita dal mercato del lavoro. Il dato emergente è che queste fasi
non esistono più o meglio si alternano più volte nell’arco di vita
lavorativa: il soggetto dovrà più volte porsi in condizioni di apprendimento
- nasce qui il concetto di formazione lungo l’arco di vita -; più volte in
condizioni di inserimento nel mercato del lavoro e di sviluppo della propria
carriera lavorativa; più volte in condizione di uscita - volontaria o meno - dal
lavoro, per ricominciare.
In questo segmento di vita si collocano momenti
molto importanti. Cerniere, che corrispondono a momenti specifici di passaggio da
una condizione ad un’altra: ad esempio, il passaggio dalla scuola media alla
superiore o da questa all’Università, il passaggio dalla condizione di disoccupato a
quella di occupato, il passaggio, orizzontale o verticale, da un’attività ad
un’altra nell’ambito della stessa organizzazione, il passaggio da impiegato a
quadro, o da occupato a lavoratore in mobilità, o ancora da un’azienda ad
un’altra: in definitiva il passaggio da uno stato obiettivo e soggettivo ad un
altro; fasi di transizione, che corrispondono a processi di cambiamento e sono
relative al mondo interno del soggetto: ad esempio, la ricerca di una occupazione, il
"guardarsi intorno" in vista di un miglioramento, il partecipare ad una
procedura di outplacement: più in generale, ciò che precede o segue le
"cerniere".
Si colloca inoltre l’esigenza di acquisire
quelle capacità per così dire trasversali e spendibili "life
long" (life skills) che sono sostanzialmente determinanti rispetto alla
qualità complessiva della vita lavorativa (e non solo).
Su queste premesse si è sviluppato il "nuovo"
orientamento, ormai riconosciuto col termine "career guidance". Un
orientamento che innanzitutto si definisce come orientamento al lavoro proprio perché si
confronta in ogni momento con il concetto di vita lavorativa e che si pone come obiettivo
il supportare il soggetto in ordine alle decisioni che dovrà assumere nei
confronti delle "cerniere" e delle "transizioni" che incontra
nell’arco di vita lavorativa.
"Career guidance" è in effetti una
procedura di lunga durata nella quale il soggetto è "accompagnato" in un
percorso di riflessione sul suo mondo interno ed esterno, per proseguire, poi,
nella costruzione di un progetto personale.
Questo percorso prevede una prima fase dedicata
all’analisi della domanda orientativa; se la domanda è pertinente e si
concretizza un "contratto" orientativo, inizia la procedura di career
guidance che vede svilupparsi, parallelamente, le attività di selfassessment e
le attività di raccolta di informazioni e di autoformazione del soggetto
(life skills). Fa costantemente da collante, per caratterizzare il percorso, per offrire
feed back, per favorire il processo decisionale, l’azione di counselling. Al
termine, il soggetto è assistito nella definizione del proprio progetto personale
di transizione (ricerca del lavoro, scelta degli studi, cambiamento, gestione della
crisi).
L’assessment psicosociale giunge
comunque ad offrire una rappresentazione ampia ed esaustiva del soggetto in ordine ad una
serie di elementi che, nell’insieme, costituiscono il suo profilo psicosociale ed
a definire quindi una sorta di "carta di identità" che riassume, in
maniera articolata, le sue caratteristiche, o, per lo meno, quelle che nell’insieme
sono necessarie per supportare le sue scelte di studio e di lavoro.
Su questa base, anzi, è già da tempo
possibileavviare procedure di incontro con il mercato del lavoro. In termini
organizzativi, infatti, il diffondersi di sistemi di analisi delle posizioni, di procedure
di performance appraisal, l’esistenza di procedure e comunicati di valutazione,
consentono di andare al di là del mero dato descrittivo della professione, per offrire
una rappresentazione più puntuale delle numerose dimensioni che nell’insieme
caratterizzano un lavoro.
Il punto debole della procedura, tuttavia, è
facilmente individuabile sia per quanto riguarda il soggetto che per quanto riguarda la
posizione, ed è rintracciabile nella questione delle competenze.
Sotto il profilo del soggetto, infatti, per
definire esattamente le competenze professionali disponibili ci troviamo costretti ad
utilizzare il titolo di studio e, a partire da questo, ad avviare complesse inferenze o
estrapolazioni. Il titolo di studio, come noto, pur avendo nel nostro Paese valore legale,
da tempo non è idoneo a documentare in maniera puntuale effettive competenze
professionali, sia che si tratti di titoli provenienti dal sistema statale che dal sistema
regionale.
Più grave, poi, la questione della non idoneità
del titolo a rappresentare quell’insieme di apprendimenti che il soggetto
matura nell’arco di vita (long life learning). In questo caso, che poi interessa
maggiormente nella prospettiva delle carriere ricorrenti che ciascuno si troverà
ad affrontare, di fatto non siamo in grado di identificare in maniera puntuale le
competenze possedute dal soggetto.
Peraltro, lo stesso criterio tradizionale di
analisi del lavoro, prevalentemente ispirato ad una concezione organizzativa (compiti)
o normativa (mansionari) o sindacale (inquadramento) o ancora psicosociale (target
skills), risulta complessivamente inidoneo a definire l’insieme di competenze
professionali che un’attività richiede: in parte a causa dell’accelerato
mutamento tecnologico e organizzativo che innova profondamente e ripetutamente il lavoro,
in parte perché lo stesso concetto di skills rimanda a capacità piuttosto che a
competenze.
Si tratta di una tematica ampia e complessa, sulla
quale non mancano studi e ricerche importanti che tendono, anche attraverso il confronto
con le soluzioni adottate a livello comunitario, a definire possibili modelli di
analisi e di lettura delle competenze, utilizzabili tanto sul versante dello studio
del lavoro quanto sul versante della valutazione del soggetto, ed ad affrontare alcune
delle numerose questioni che circondano il problema delle competenze da associare
ai lavori:
-
il venir meno, ad esempio, nel suo costrutto
metodologico ed operativo, della nozione di qualifica: dovremo parlare di competenze
richieste in un dato momento per svolgere una specifica attività e di competenze
possedute.
-
anche in questo caso, occorre comunque definire un
criterio generale di analisi delle competenze e, successivamente, applicarlo alla lettura
dei lavori
-
occorre poi riconsiderare il significato del
valore legale dei titoli di studio
ma soprattutto occorre decidere chi, dove e in che
modo procede "all’assessment delle competenze", in una maniera tale da
essere ed accettata dai lavoratori, dai datori di lavoro, dalle strutture che operano nel
M.d.L.
Job card si colloca nell’ambito delle
tematiche sopra indicate e si propone di consegnare ai soggetti un documento
informatico, che riporta:
Per quanto attiene alla questione delle competenze,
il sistema job card, largamente ispirato al NVQ – National Vocational
Qualifications Britannico, analizza il lavoro scomponendo lo stesso in una serie di Unita’
di competenza. Ciascuna unità rappresenta un insieme organico e unitario di
"saperi" che debbono essere posseduti dal soggetto: dimostrando il possesso
di tutte le Unità di competenza previste dal lavoro risulta possibile ottenere la
certificazione di idoneità allo stesso.
E’ però possibile ottenere la certificazione
della singola Unità che costituisce un insieme di competenze cui nel tempo (long life
learning) o attraverso specifiche iniziative formative, sarà possibile aggiungerne altre.
Ogni Unità è articolata in cinque livelli: poiché ogni livello include i precedenti, se
un soggetto viene valutato competente a livello 3, allora sarà competente anche a livello
1 e 2.
L’Unità di Competenza, tuttavia, non è
definita semplicemente attraverso una declaratoria: è invece scomposta in una serie di
elementi di competenza che rappresentano i singoli "mattoni" che la
costituiscono: in altre parole, l’Elemento di Competenza costituisce l’unità
minima di sapere necessario a svolgere una data attività.
Ogni Elemento di Competenza è descritto ampiamente
e per ciascuno sono indicati in maniera analitica i target requirements, i criteri
di performance che dovranno risultare evidenti all’assessor, nel momento in cui
esamina un soggetto in vista della certificazione.
Le professioni poi sono opportunamente
classificate in termini di settori, di finalità delle stesse e di livello:
in altre parole è possibile individuare in maniera adeguata la collocazione organizzativa
del lavoro, nonché definire i criteri di accesso dei soggetti al sistema di
certificazione. Infatti, se le competenze sono ordinate gerarchicamente su più livelli,
sarà possibile ottenere la certificazione a partire dal livello più basso, ovvero
ottenere direttamente la certificazione, ove siano stabilite correlazioni con specifici e
puntuali percorsi formativi.
Si è così realizzata una metodologia che consente
all’assessor di "valutare" il soggetto rispetto ad un insieme di
elementi precisi ed articolati che consentono la verifica e la certificazione delle
competenze possedute. Lo sforzo prevalente e la maggiore criticità nella costruzione di job
card si è rivelato, tuttavia, nell’analisi dei lavori e nella conseguente
definizione delle competenze associate.
3. Un po’ di definizioni: capacità,
competenze, core skills, life skills, base skills, conoscenze
Non appaia pretestuoso il premettere alla
descrizione della procedura di assessment il tentativo di definire alcuni concetti che si
rivelano operativamente significativi ed utili: di fatto, il confluire su queste tematiche
sia di un approccio organizzativistico che di un approccio psicosociale non fa che sovente
ingenerare confusione; per non dire del fatto che l’utilizzazione di terminologia
anglosassone, a sua volta incardinata su ben diversi sistemi formativi e normativi dal
nostro, non fa che aumentare l’ambiguità di certe espressioni. Se è pur vero che occorre
un approccio interculturale e multidisciplinare, è altrettanto vero che occorre per
lo meno intendersi sui termini.
Il problema consiste nel definire un insieme di
concetti che debbono essere utilizzati contemporaneamente sia per descrivere le
caratteristiche di un determinato lavoro, sia per desumere da queste caratteristiche i
requisiti necessari al soggetto per esprimere un’adeguata performance, sia per
descrivere le caratteristiche del soggetto stesso. Si tratta poi, oltre che di
descrivere, anche di misurare. Non tanto e certamente non più con la finalità del
"uomo giusto al posto giusto": il mutamento tecnologico ed organizzativo
renderebbe vana questa pretesa come ben sanno sia i manager che, d’altra parte, i
career counsellors; quanto per dotare il soggetto di precisi elementi di consapevolezza,
meglio se ostensibili e certificabili, relativi all’insieme delle proprie valenze
professionali: per renderlo un protagonista maturo, attivo e determinato nella costruzione
della propria vita lavorativa.
Occorre allora prendere in considerazione
un’ampia gamma di caratteristiche riferibili al lavoro; svolgere un’attività
professionale richiede infatti un insieme di competenze e di capacità non più confinate
all’area delle abilità tecnico specialistiche, ma comprendenti altre dimensioni.
I concetti che ci prendiamo il "rischio"
di definire sono:
altrimenti denominate skills, sono costituite
da quelle componenti soggettive che sottostanno alla competenza: possono essere manuali,
cognitive o una combinazione di entrambe e a loro volta naturalmente sono
espressione anche di specifiche caratteristiche di personalità.
E’ fondamentale naturalmente distinguerle con precisione dalle competenze,
giacché le capacità risultano più strutturali e sovente comuni in una grande varietà
di competenze e di lavori. Anche per questo motivo il sistema job card gestisce le
skills in riferimento non a specifici job bensì a professioni o famiglie
professionali.
Le skills possono essere dimostrate, desunte dal contesto, valutate attraverso
strumenti diagnostici, indipendentemente dalle competenze che determinano.
E’ possibile individuare una gamma di capacità anche molto ampia, sino a costituire
dei veri e propri repertori che sono di norma utilizzati nell’ambito delle procedure
di valutazione del potenziale. Per quanto riguarda le capacità, ed il relativo
esame, job card, come vedremo, si appoggia al sistema diagnostico di MITO
che considera l’insieme delle "risorse dell’io" e cioè
caratteristiche personologiche, attitudini, e skills.
la definizione più sintetica (NVQ) delle
competenze le descrive come la possibilità da parte di un soggetto di conseguire
standard riconosciuti di prestazioni.
In termini organizzativi, il concetto può essere in larga misura assimilato a quello di performance,
intesa come l’insieme delle componenti che consentono al soggetto di esprimere una
prestazione tesa a conseguire un obiettivo prestabilito. E’ connessa quindi a contenuti
tecnico specialistici, ovvero ai saperi ed alle tecniche operative che sono ricavabili
dall’analisi delle attività che caratterizzano gli specifici processi lavorativi.
Siccome però lo stesso concetto di performance risulta talvolta se non controverso,
ambiguo, giova precisare che la competenza, in questo sistema, non si riferisce
ad una caratteristica "potenziale" del soggetto, a un sapere (know
how) che potrebbe esprimere, ad una capacità, bensì al semplice dato di fatto
che sia in grado di svolgere una certa attività. E’ dunque essenzialmente un
"fare" e, qualora si tratti di competenze più astratte, rimangono comunque
espresse da una effettiva e diretta applicazione.
Per questo motivo occorre definire in maniera estremamente analitica questo fare e, in
linea di massima, limitarsi a prendere atto (by evidence) della performance del
soggetto cioè della sua competenza.
Le competenze sono numerosissime e diverse giacché attengono in maniera specifica ai
diversi lavori: risulta dunque inutile tentare un elenco che non potrebbe che essere
parziale, anche perché le stesse sono poi meglio gestibili nell’ambito di una
struttura ad albero (unità di competenza, elementi di competenza), come quella sopra
indicata.
con questo termine, che potremmo tradurre con capacità
centrali, normalmente si intendono quelle capacità che sono necessarie per esprimere
una ampia gamma di competenze. L’acquisizione di queste skills è auspicabile in
quanto facilitano il trasferimento delle proprie capacità operative in
un’ampia gamma di funzioni.
In termini operativi tuttavia, il sistema job card non le distingue.
col termine life skills, altrimenti
definite capacità "trasversali", si intende riferirsi ad una serie di caratteristiche
soggettive che hanno una valenza continuativa nell’arco di vita lavorativa
di ogni individuo: da esse dipende l’efficacia personale nei percorsi formativi,
nell’inserimento professionale, nei processi di riconversione e riqualificazione. Al
di là del loro possibile riferimento ad attività specifiche, le stesse appaiono dunque
essenziali al fine di consentire un comportamento professionale esperto e consapevole.
Si è molto discusso nel tentativo di giungere ad una precisa individuazione delle life
skills, soprattutto in riferimento ai possibili scenari socioeconomici, tecnologici ed
organizzativi degli anni a venire, quelli, per intenderci, nei quali si troveranno a
vivere soggetti attualmente ancora agli inizi della propria "vita lavorativa".
In termini generali, si può ritenere che il possesso di:
buona capacità comunicativa
flessibilità e capacità di adattamento a
contesti diversi
capacità di imparare cose nuove e diverse
capacità di "guardarsi dentro" e di
riconoscere le proprie risorse
capacità di gestire rapporti di influenzamento
piuttosto che di potere
capacità di ragionare in termini sistemici
(networking)
capacità di comprendere ed interagire con culture
diverse
costituisca una sorta di pre-requisito o, se si vuole,
una di discriminante: non c’è dubbio che le mancanza di queste capacità costituisce
un crescente limite culturale e quindi professionale, mentre possederle si rivelerà
una risorsa indispensabile. Naturalmente è auspicabile una puntuale focalizzazione
della Scuola su queste dimensioni che sono, giova rammentarlo, non doti innate,
bensì capacità che possono essere apprese: e quindi insegnate.
sono le capacità di base, quelle che, sotto
ogni profilo, si rivelano imprescindibili per il futuro lavoratore europeo. Esse sono:
la capacità di lavorare con i numeri
la capacità di utilizzare i supporti informatici
la conoscenza di almeno due lingue
La caratteristica fondamentale e distintiva delle base
skills è data proprio dalla generalità del loro contenuto, vale a dire che
esse coprono competenze che non sono specifiche di una determinata professione, bensì
sono utili, se non necessarie, in molte professioni diverse.
E’ proprio in relazione a questa loro
trasversalità che unità di abilità di base possono essere incluse nel sistema delle
competenze (job card).
rappresentano il know how o se si preferisce
la componente cognitiva che sottostà alla competenza. Le conoscenze possono
includere fatti, teorie, principi, sistemi concettuali, ecc. Presume naturalmente la comprensione
degli stessi. Ad esempio:
conoscenze filosofiche
conoscenze storiche
conoscenze economiche
conoscenze fisiche
ma anche
-
la conoscenza dell’ordinamento dello
Stato
-
la conoscenza del proprio territorio
-
la conoscenza delle teorie organizzative, ecc.
costituiscono altrettanti elementi il
cui possesso si rivela significativo: costituiscono il presupposto per
l’acquisizione di specifiche competenze.
Va da sé che queste conoscenze possono essere
più o meno ampie: anche in questo caso possiamo dunque parlare di livelli.
Nelle procedure di analisi delle
competenze si farà sovente riferimento, dunque, non solo alle competenze ed alle
skills, ma anche alle sottostanti conoscenze. L’insieme dei concetti esposti potrebbe
essere anche rappresentato con lo schema seguente.
performance |
competenze |
Base
skills
|
Core skills
skills
|
Life
skills
|
conoscenze |
4. La procedura di assessment nel percorso
di career guidance
Va da sé che l’introduzione del
concetto di "competenza" e del relativo assessment muta in maniera significativa
il tradizionale percorso di career guidance che, a questo punto, non si limita ad
offrire al soggetto, attraverso le già richiamate fasi di accoglienza, counselling,
informazioni e supporto, un sostegno alla presa di decisione in ordine alla costruzione
del proprio progetto di vita lavorativa, bensì vi affianca una effettiva verifica
delle competenze professionali dallo stesso possedute.
Recuperando una precisa prospettiva
"orientativa", potremmo dire che il progetto potrà – dovrà
– tener conto non soltanto delle motivazioni, delle potenzialità e delle
caratteristiche curriculari del soggetto, ma anche della sua effettiva occupabilità,
comprendente necessariamente anche la sua maggiore o minore idoneità a svolgere
specifiche attività.
Anche queste caratteristiche vanno
valutate: non possono infatti essere presunte né desunte, per lo meno se non
all’interno di relazioni accertate e codificate (ad esempio tra un contenuto
specifico di un corso professionale ed una competenza specifica; ovvero tra lo svolgimento
di una data attività per un certo periodo di tempo ed ancora una competenza specifica).
In linea di massima, dovranno essere valutate
da un assessor che non potrà che comparare gli standard di competenza definiti
ed accettati relativi ad un lavoro con la performance espressa dal soggetto. Ciò
implica una competenza specifica da parte dell’assessor relativa alle attività
rispetto alle quali svolge la verifica e, più in generale, la definizione di un sistema
complesso ed articolato ma soprattutto convenzionalmente accettato: dai lavoratori e dai
datori di lavoro.
In ogni caso, la procedura di career
guidance dovrà prevedere sia la tradizionale raccolta degli elementi anagrafici e
del curriculum del soggetto, sia l’assessment psicosociale, teso ad
offrire una lettura del mondo interno del soggetto stesso; ma dovrà anche prevedere
l’assessment delle competenze.
Con poche eccezioni, gli elementi raccolti
possono mutare nel tempo: possono modificarsi gli elementi del curriculum personale
e professionale, possono svilupparsi alcune capacità, possono essere acquisite nuove
competenze. La prospettiva del long life learning non rappresenta infatti un
semplice modo di dire od un incentivo per la formazione continua: costituisce invece un
preciso elemento che ha da tempo rilievo organizzativo e che le procedure di assessment
hanno il compito di valorizzare, "documentando" il mutamento intercorso nella
vita del soggetto, le sue nuove skill, le sue acquisite competenze.
Da ultimo è opportuno sottolineare ancora
come gli standard di competenza debbano essere condivisi. E’ importante
perciò che siano elaborati col concorso più ampio possibile delle parti sociali e che
vengano individuati con precisione i luoghi ed i soggetti deputati all’assessment.
Con l’impiego delle risorse telematiche disponibili, è facile pensare ad un sistema
unitario che preveda luoghi specifici più focalizzati al counselling, mentre
l’assessment delle competenze potrebbe svolgersi o presso strutture formative
specifiche o presso centri servizi delle imprese.
Altra questione è poi quella del valore
della certificazione: in un sistema consensuale e pattizio il suo valore è dato
dall’autorevolezza e dal credito delle strutture che la rilasciano.
Esaminiamo separatamente le tre aree oggetto
dell’assessment.
4.1 Assessment curriculare
Compito dell’assessment del curriculum
è la raccolta di una serie di elementi obiettivi che riguardano il soggetto, tra i
quali alcuni, nella logica del long life learning, dovranno risultare costantemente
aggiornabili nel tempo.
E’ nota, nel dibattito
sull’orientamento, la crescente attenzione dedicata alla raccolta di dati obiettivi,
che si traduce sovente in questionari dettagliati e molto articolati. Sino a consentire la
definizione di quello che è stato chiamato "bilancio di carriera".
Questa prospettiva appare condivisibile, giacché anche elementi apparentemente marginali
o secondari possono rivelare in certe circostanze la loro utilità concreta.
Per non dire poi che occorre che il soggetto
elabori nei confronti del proprio progetto di vita lavorativa un atteggiamento attivo e
propositivo: in questa prospettiva il curriculum deve passare da un elemento "ex
post" ad una dimensione "progettabile". Implicitamente, la procedura di
assessment del curriculum contribuisce dunque all’esame del sistema di vincoli e di
opportunità, all’individuazione delle dimensioni gestibili, alla raccolta dei dati
su uno dei fattori più importanti e cioè "quello che si è fatto sino a quel
momento" e "quello che si può da oggi fare".
L’assessment del curriculum prenderà in
considerazione:
Dati anagrafici
Esperienze significative in Italia e
all’estero
Curriculum formativo: relativo a
titoli di studio conseguiti, all’eventuale formazione in corso, alle esperienze di
stage e tirocinio;
Curriculum professionale: relativo
alla posizione lavorativa attualmente ricoperta, ed alle esperienze professionali
pregresse.
4.2 Assessment psicosociale
Vi sono caratteristiche
dell’individuo (le modalità di funzionamento del pensiero, ma anche le
aspettative, i bisogni, le motivazioni e i valori...) che interagiscono con skills
particolari - che chiameremo life skills -, e con capacità
aspecifiche o di base; e l’effetto di questa interazione può risultare
modulato dall’esistenza di vincoli specifici, quali possono essere handicap
di varia natura.
L’assessment psicosociale, nelle
procedure più accreditate, prende dunque in considerazione, attraverso
l’utilizzazione di specifici strumenti diagnostici:
Fattori personologici, con
particolare riferimento alle risorse dell’io:
Capacità
Motivazioni
Interessi
Valori lavorativi
Life skills
Capacità di base
eventuali Handicap che possono
costituire un ostacolo al conseguimento dell’autonomia personale e quindi lavorativa.
L’analisi delle dimensioni sopra citate
consente di giungere ad una ampia ed esaustiva descrizione del profilo individuale
del soggetto, ampiamente idonea a supportarne i processi decisionali. Ben inteso, è
compito del career counsellor non limitare il proprio intervento agli aspetti diagnostici,
bensì, nel quadro della relazione di aiuto, utilizzare gli elementi emergenti
dall’assessment per favorire la presa di consapevolezza e di responsabilità.
Anche in questo caso, taluni dei fattori che
rientrano nelle dimensioni sopra indicate, possono subire mutamenti nel tempo.
4.3 Assessment delle competenze.
Se gli elementi sopra descritti non
rappresentano certo una novità per il career counsellor, costituisce invece un fatto
nuovo portare la propria attenzione alla tematica dei contenuti professionali specifici
connessi al lavoro, giacché, normalmente, le procedure di career guidance
prevedevano a questo proposito la semplice erogazione di sommarie informazioni,
limitandole anzi a quanto effettivamente utile in un contesto orientativo.
L’assessment delle competenze
consiste in una verifica puntuale, ove possibile addirittura attraverso prove specifiche,
della idoneità del soggetto a svolgere una data attività. Procede dunque dai
singoli elementi di competenza, che possono essere valutati e attestati, per poi
procedere, in fasi successive, a definire il possesso delle più ampie unità di
competenza, e, attraverso di queste, giungere alla idoneità complessiva ad un
particolare lavoro.
E’ opportuno sottolineare ancora una
volta:
-
le competenze, nel senso più volte
descritto, o si posseggono o no: non hanno senso soluzioni intermedie proprio
perché il sistema già prevede l’esistenza di competenze più semplici o, se si
preferisce, di livello più basso.
Alcuni elementi di competenza sono
rintracciabili in diverse unità ed alcune unità di competenza sono rintracciabili
in diversi lavori: questi elementi e queste unità sono particolarmente importanti,
soprattutto in vista della loro trasversalità. Costituiscono precisi punti di riferimento
nei casi di career change.
-
L’assessor è uno specialista e in
questo sistema assume un ruolo chiave. Spesso si tratta di un quadro o di un manager,
anche allo scopo di garantire una forte relazione tra controllo degli standard di
performance aziendali e conoscenza degli standard previsti per quella qualifica
professionale.
-
L’assessment delle competenze
consente di rilevare anche quelle mancanti rispetto a un determinato lavoro: le
stesse potranno essere colmate da idonee opportunità professionali ovvero da specifici
corsi di formazione, delineando così il futuro sistema di gestione del "credito
formativo".
Sotto questo profilo si può immaginare una
offerta formativa esplicitamente finalizzata, così come accade ad esempio
in Gran Bretagna, ad acquisire e ad attestare il possesso di uno o più specifici elementi
di competenza.
L’esito complessivo dell’assessment
delle competenze è costituito dal "porfolio" delle competenze: una
raccolta organica e "trasparente" della idoneità del soggetto a svolgere
determinate attività o specifici lavori.
5. JOB CARD - Passaporto per l’Europa
delle Competenze Professionali
Il sistema job card consiste in un data
base organizzato al fine di rendere facilmente gestibili alcune informazioni su un
soggetto, attraverso un supporto magnetico scrivibile leggibile ed aggiornabile in
strutture idonee (stazioni job card).
Si tratta di un sistema già connesso ad
altri supporti utilizzati nelle procedure di career guidance: in particolare, MITO -
Sistema Integrato di Autovalutazione Informazione e Supporto per l’Occupazione -,
utilizzato nel nostro Paese per le attività di assessment di numerose strutture pubbliche
e private che si occupano di orientamento; career-pOint
- rete italiana per l’orientamento al lavoro (www.career-point.com )- un sito
Internet dedicato allo scambio di informazioni e di dati tra operatori di orientamento e
tra soggetti attivi nel mercato del lavoro.
Job card si appoggia, per quanto riguarda
le professioni, al DB descrittivo e valutativo di MITOINFORMA che già contiene
oltre 300 professioni. Ciascuna risulta definita sia in termini informativi che in
termini di job requirement psicosociali. Ciascuna professione determina uno o più job
e, a livello del job, si è provveduto ad inserire le Unità di competenza corredate
dagli Elementi di competenza e dai criteri di performance. Per quanto riguarda invece
l’assessment psicosociale, si appoggia alla procedura di SELFASSESSMENT di MITO,
opportunamente integrandola con altre prove.
Innanzitutto, Job Card raccoglie una
serie di informazioni sulla biografia personale del soggetto, sui percorsi di studio e le
esperienze professionali, organizzate secondo il criterio dello sviluppo personale nella
vita lavorativa: più che di una descrizione puntuale di quanto fatto, si tratta di uno strumento
di autoriflessione sui momenti di transizione e di cerniera e sulle scelte adottate,
finalizzato a produrre un bilancio personale.
È anche un sistema che consente di esplorare
alcune caratteristiche personali, come le risorse dell’Io, le life
skills, e le capacità di base, alla luce della presenza di
possibili handicap, considerati non solo come vincoli alla realizzazione
personale e professionale del soggetto ma come caratteristiche da gestire.
È, poi, un supporto personale, idoneo
a rappresentare l’insieme delle esperienze, delle capacità e delle competenze
comunque acquisite dal soggetto.
Ma è soprattutto un documento
rappresentativo della attitudine specifica al lavoro ed alla occupabilità,
- immediatamente spendibile nel Mercato del Lavoro europeo- sia perché contiene
informazioni necessarie a descrivere compiutamente l’insieme delle caratteristiche
del soggetto in rapporto al lavoro, sia perché le competenze dichiarate fanno riferimento
ad elementi costruiti in termini scientificamente rigorosi, rispondenti ai requisiti di
validità ed attendibilità della misura e certificati da organismi di riconosciuta
competenza nel settore.
L’insieme degli elementi sopra indicati
è sintetizzato in un unico quadro che può essere direttamente gestito dalla stazione ove
è implementato il sistema ovvero può essere "trasferito" su una card
personale: job card contiene dunque i dati del soggetto, consultabili dal
potenziale datore di lavoro e dallo stesso Titolare job card attraverso diverse
modalità, che corrispondono a diverse forme di organizzazione delle informazioni:
-
Carta di identità: raccoglie le più
essenziali informazioni anagrafiche.
-
Curriculum personale e professionale:
raccoglie informazioni relative a caratteristiche anagrafiche, cambiamenti di residenza,
percorsi formativi e titoli di studio conseguiti, posizione al collocamento ed eventuale
posizione professionale, esperienze professionali, abilitazioni, aspirazioni
professionali, disponibilità specifiche...
-
Profilo psicosociale. Raccoglie
informazioni sulle caratteristiche personologiche, attitudinali e di gestione delle
proprie risorse, articolate in quattro livelli:
- caratteristiche personali,
- life skills,
- capacità di base,
- presenza di handicap.
Portfolio delle competenze:
raccoglie informazioni su ciò che il soggetto sa fare, ovvero sulle competenze
professionali immediatamente utilizzabili.
E’ possibile inoltre ottenere il "Passaporto
per l’Europa delle competenze professionali": comprende tutte le
informazioni di cui sopra, con in più i dati relativi alla biografia personale più
lontani nel tempo.
Ovviamente, oltre che nel sistema e
nella job card, i dati del soggetto sono trasferibili sia alla pagina "cerco
lavoro" del sito www.career-point.com
che al db di rete. Job card è, poi, interattiva con MITO.
L’accesso al sistema è consentito:
per l’inserimento dei dati da
parte dell’utente job card ed eventualmente per il loro aggiornamento
da parte di un soggetto già titolare job card;
per l’inserimento dei
dati da parte del responsabile della stazione job card, sia relativamente
agli elementi dell’area psicosociale che per l’accreditamento delle competenze;
per la consultazione dei
files utenti da parte del responsabile della stazione job card, o
indirettamente da parte di potenziali datori di lavoro.
5.1 La procedura
La procedura finalizzata al rilascio di job
card prevede, la possibilità da parte del soggetto di sviluppare, eventualmente anche
in momenti diversi e in sedi diverse, un completo percorso di career
guidance, ottenendo i relativi report narrativi e quantitativi (con la possibilità di
comparare le proprie caratteristiche con quelle richieste dalle principali professioni) e,
da ultimo, di ottenere anche la certificazione delle competenze professionali al
momento possedute. E’ dunque una procedura articolata che andrà organizzata con
particolari avvertenze tese a rinforzare le valenze complessive del soggetto che, dallo
svolgimento della procedura stessa, ricaverà una effettiva occasione di apprendimento.
I criteri di gestione della relazione,
peraltro, non si discostano da quelli normalmente adottati dai career counsellors
nell’ambito delle situazioni orientative. La procedura prevede una prima parte
dedicata all’assessment curriculare, che si conclude con l’analisi
ed il commento del profilo personale e professionale del soggetto; a questa fa seguito
l’assessment psicosociale, sviluppato attraverso la procedura SELFASSESSMENT
di MITO ed eventualmente integrato dal colloquio o da altre prove,
che si conclude con la discussione del report narrativo relativo ai fattori psicosociali e
con un primo confronto tra le caratteristiche del soggetto e quelle significative
nell’ambito delle professioni di suo interesse. Si passa poi all’assessment
delle competenze: in questo caso, partendo sia dagli elementi raccolti dal
curriculum che da indicazioni eventualmente offerte dal soggetto stesso, si verifica il
possesso delle specifiche competenze giungendo a formulare un profilo di idoneità
ad uno o più specifici lavori, se necessario, con l’indicazione dei fabbisogni
formativi.
|
Esame anagrafico curriculare
"BILANCIO" |
C
O
U
N
S
E
L
L
I
N
G |
Assessment psicosociale
PROFILO
PSICOSOCIALE |
Assessment delle competenze
PORTFOLIO delle COMPETENZE |
 |
5.1.1 Assessment
curriculare
Si procede alla raccolta di una serie di
elementi anagrafico-curriculari in una specifica sequenza:
Dati anagrafici Esperienze significative in Italia e
all’estero: nella logica della certificazione delle competenze comunque
acquisite, si raccolgono dati su attività di volontariato, soggiorni all’estero.
Curriculum formativo: è possibile
conservare informazioni relative a titoli di studio, all’eventuale formazione in
corso, alle esperienze di stage e tirocinio;
Curriculum professionale: comprende
la descrizione della posizione lavorativa ricoperta, una sintesi delle esperienze
professionali pregresse e delle eventuali collaborazioni occasionali.
5.1.2 Assessment psicosociale
L’assessment psicosociale prevede lo
sviluppo della procedura SELFASSESSMENT di MITO, che contiene una batteria
di test complessivamente in grado di raccogliere un'ampia gamma di fattori. L’analisi
è articolata in quattro livelli: profilo individuale, life skills, capacità di base e
presenza di handicap.
1 Profilo individuale (risorse
dell’io)
Capacita’ generali; Interessi; Valori
lavorativi
self concept, cioè l’immagine e
la rappresentazione di sé
-
difese interne ed esterne, cioè il
controllo esercitato dal soggetto sulle proprie risorse personali e la sua capacità di
fare fronte alle difficoltà emergenti nel proprio ambiente di vita senza atteggiamenti
difensivi.
-
capacità di attenzione, cioè la
capacità di prestare attenzione e concentrazione in una data situazione.
-
capacità di analisi, cioè la
capacità di individuare in un contesto i dettagli e le parti che compongono un problema.
-
capacità di sintesi, cioè la
capacità di percepire in diverse situazioni quadri complessivi della realtà.
-
capacità di astrazione, ovvero la
capacità del soggetto di staccarsi dagli elementi contingenti per attuare delle
associazioni logiche.
-
assertività, cioè la capacità di far
valere le proprie idee con fermezza ma senza aggressività, risentimenti o sensi di colpa.
-
tolleranza allo stress, la capacità di
rispondere in modo adeguato in situazioni caratterizzate da forte incertezza, ambiguità,
conflittualità, protratte nel tempo.
-
persistenza, ovvero la capacità di
perseguire con tenacia un obiettivo.
2 Life skills
capacità comunicative, cioè
l’abilità di veicolare efficacemente i propri messaggi nel rapportarsi con gli
altri.
-
pensiero creativo, cioè la capacità
di andare oltre situazioni definite e strutturate, di cambiare punti di vista, alla
ricerca di soluzioni nuove e non comuni.
-
copying, cioè la capacità di
utilizzare le risorse personali per elaborare soluzioni nell’ambito di problemi
complessi.
-
propensione al cambiamento: cioè le
risorse che manifesta nei confronti delle situazioni di cambiamento, e tra queste anche la
mobilità, sia interna alla propria organizzazione che tra la stessa ed
un’altra.
-
formabilità, cioè la capacità di
essere disponibile e ricettivo in situazioni formative.
-
problem solving, cioè l’abilità
di concentrarsi su un obiettivo e di affrontare problemi di sempre maggiore complessità
con un atteggiamento risolutivo.
-
lavorare in gruppo. I contesti sociali
e lavorativi richiedono sempre più relazioni cooperative e di interdipendenza; la
capacità di lavorare in gruppo; la capacità di negoziare; la capacità di leadership e
di supervisione.
-
imparare a imparare, ovvero la
capacità di sviluppare la propria capacità di apprendere e operare: include la capacità
di comprendere i processi di apprendimento, la capacità di valutare la propria abilità
di identificare i propri punti di forza e di debolezza, di servirsi delle risorse sia
interne che esterne.
-
networking, ovvero la capacità di
ragionare in termini cooperativi e sistemici
3 Capacità di base
4 Presenza di handicap
Il portatore di handicap presenta
manifestazioni patologiche di ordine fisico e/o psicologicoche possono costituire un
ostacolo al conseguimento dell’autonomia personale. Occorre perciò valutare la
presenza di:
-
handicap sensoriale, definisce una
disfunzione dovuta a lesioni organiche che comporta un’invalidità più o meno grave
a carico degli organi di senso.
-
handicap motorio, definisce una
menomazione fisica dovuta a lesioni organiche o a patologie neurologiche a carico degli
arti e/o del sistema nervoso centrale. Si manifesta con una compromissione della
coordinazione motoria.
-
handicap psicosociale, definisce una
difficoltà nella comprensione e nell’adeguamento alle regole della vita sociale.
-
handicap cognitivo, definisce il
ritardo intellettivo inerente all’età biologica, ovvero il funzionamento delle
facoltà intellettive inferiore alla media. Può essere determinato dalla manifestazione
di disordini biologici o lesioni organiche, nonché da altri motivi più complessi di
natura sociale o psicologica. Si manifesta attraverso una compromissione delle capacità
attentive, difficoltà percettive, problemi nell’organizzazione delle informazioni e
del pensiero, scarsa capacità di astrazione, concettualizzazione e finalizzazione,
ridotta capacità creativa e immaginativa.
-
handicap relazionale, definisce una
difficoltà nella gestione dei rapporti interpersonali, legata ad una percezione alterata
del sé e dell’altro.
E’ il caso di rammentare come la
procedura di SELFASSESSMENT, articolata in una batteria di prove (Test di
Assertività (SAS); Test di Frustrazione; Test di Attenzione/Concentrazione; Test di
Sintesi; Test di Astrazione; Test di Differenziale Semantico; Test di Attitudini; Test di
Copying; Controllo emotivo; Test di Formabilità; Locus of Control; Test di Tolleranza
allo Stress; Propensione al cambiamento; problem solving; lavorare in gruppo; imparare a
imparare; networking; lavorare con i numeri; informatica; Conoscenza delle lingue;
Handicap sensoriale, motorio, cognitivo, relazionale, psicosociale) tarate in funzione
delle caratteristiche obiettive del soggetto e della domanda orientativa, offre allo
stesso un ampio report narrativo, ampiamente idoneo a supportare le scelte che
dovrà assumere nel corso della propria vita lavorativa. In sé stessa dunque la procedura
corrisponde al fabbisogno di analisi della procedura di career guidance, giacché offre al
soggetto ed al counsellors tutti gli elementi su cui costruire il progetto personale.
5.1.3 L’assessment delle competenze
professionali
Occorre innanzitutto ricordare che il
concetto di competenza adottato da job card fa riferimento al repertorio di abilità,
conoscenze e idoneità a fare applicabili in un definito range di situazioni
lavorative e di organizzazioni.
Il sistema job card prevede un settore
specificamente dedicato alla definizione dei target requirements e cioè delle
competenze associate ai diversi lavori, corrispondenti alle professioni contenute in
un’apposita banca dati, sul modello del sistema inglese (NVQ). L’utente
che voglia verificare il possesso di specifiche competenze accede al sistema indicando
l’area professionale e il livello di specializzazione che ritiene di aver conseguito.
Per ciascuna competenza il sistema indica gli
standard di performance richiesti e gli ambiti di possibile applicazione.
La certificazione delle suddette competenze
avviene attraverso prove specifiche, preferibilmente nella situazione di lavoro
(workplace assessment), predisposte, gestite e valutate dall’assessor: un
professionista di comprovata esperienza in materia, in accordo con il responsabile della
procedura job card.
Questa modalità di valutazione della
performance fornisce infatti la forma più naturale di prova della competenza. In un contesto
lavorativo reale il candidato si trova in condizioni strettamente riferibili alla
normale attività lavorativa: in sostanza, il setting dell’assessment
ripropone le condizioni lavorative.
Le possibili situazioni lavorative sono varie
e complesse: la procedura di valutazione includerà le richieste più tipiche del job
e le situazioni che si verificano con maggiore frequenza. La dimostrazione di
competenza professionale sarà la risultante di sessioni di valutazione che provino che il
soggetto può gestire un range di situazioni che rappresentano le condizioni che sono
solite manifestarsi sul lavoro. Il controllo artificiale delle variabili situazionali,
consentirebbe di standardizzare la performance e ottenere reliability, ma
potrebbe avere conseguenze inaccettabili sulla validità dell’assessment.
Quanto al requisito della validità,
le caratteristiche essenziali di alcune funzioni lavorative possono essere racchiuse in un
test, ma non è possibile prevederle tutte; del resto, la somministrazione di una siffatta
batteria richiederebbe costi economici e di tempo troppo elevati. La produzione di situazioni-prova
combina alcuni dei vantaggi del workplace con il controllo che può essere esercitato
attraverso i test.
Poiché, inoltre, sarebbe impossibile
valutare i candidati rispetto a tutte le possibili situazioni che potrebbero trovarsi a
gestire in futuro, occorre un sistema attraverso il quale il candidato che ha dimostrato
di saper operare secondo gli standard, possa dimostrare la capacità di trasferire
quelle abilità ad altre situazioni. Quando le variazioni di contesto sono minime è
ragionevole pensare che la competenza venga trasferita senza difficoltà. In altre
situazioni invece occorre confermare la capacità del soggetto di gestire variazioni
nelle performance richieste. In questo caso si procederà con prove supplementari a
controllare che abbia compreso i principi generali che sottostanno ai compiti e come la
performance debba essere modificata per adattarsi a nuove circostanze.
In termini generali, risulta comunque
necessario predisporre dispositivi di valutazione che permettano al candidato di
dimostrare ciò che sa e ciò che sa fare. Affrontare con successo l’assessment
costituisce inoltre di per sé una competenza, che può non avere niente a che fare con
quelle che si vanno a verificare.
Esistono comunque altre vie per
l’accreditamento delle competenze, ammesse nel sistema job card:
-
Il possesso di un titolo o una qualifica
professionale riconosciuti determina l’accredito automatico delle competenze in
oggetto, sempre che non si rilevino specifici impedimenti;
Anche la referenza del datore di lavoro
potrebbe costituire un titolo sufficiente per l’accreditamento automatico della
competenza, accertatane la veridicità da parte del responsabile della procedura job
card.
Esiste poi, naturalmente, la possibilità
di utilizzare i sistemi di feed back interno dei programmi informatizzati, ove le
prove fossero organizzate con supporti multimediali o in open learning ovvero ancora in
rete.
Da ultimo, in una prospettiva più adulta e
responsabilizzata, perché non pensare a criteri di autocertificazione?
In ogni caso, rimane fondamentale il
giudizio dell’assessor, che conclude la procedura proponendo un report che
contiene l’elenco degli elementi e delle unità di competenza possedute dal
soggetto e l’idoneità specifica ad uno o più lavori.
5.2 Il data base job card
Job card è prima di ogni altra cosa uno strumento
destinato all’utilizzazione individuale: è il soggetto infatti che,
munito della propria job card, costantemente aggiornata con i suoi dati anagrafici
e curriculari, con il suo profilo psicosociale e con l’indicazione delle competenze
professionali possedute e certificate, si muove in maniera attiva e consapevole nel
mercato del lavoro. E’ cioè titolare di un "documento personale"
riconosciuto ed accreditato.
Va da sé, tuttavia, che, col consenso del
soggetto ex L. 675/96, i suoi dati rimangono nel sistema informativo della stazione job
card, ove si definisce, sostanzialmente, una cartella individuale a lui
intestata. Utilizzando poi le potenzialità di rete del sistema, queste cartelle possono
risultare disponibili presso tutte le stazioni job card.
Ancorché dunque non rappresenti la funzione
primaria di job card, non è privo di interesse sviluppare alcune considerazioni su
questo data base dei soggetti e sulle funzioni che può consentire. Talune di
queste non si discostano in maniera significativa da quelle già disponibili in MITO
(stampare elenchi, effettuare statistiche, visualizzare le posizioni di più soggetti);
altre attengono in maniera specifica a funzionalità connesse all’assessment delle
competenze.
E’ possibile:
ricercare per job e da qui scendere alle
unità che le costituiscono;
ricercare per unità e risalire ai lavori
che le contengono. (molto utile nell’evidenziare la trasversalità di alcune unità);
fare una ricerca per ente-organizzazione e
vedere quali competenze certifica;
stampare i dettagli relativi a qualsiasi
lavoro e alle unità che lo compongono.
Un’altra funzione interessante è quella
del "credito formativo", studiata per rispondere all’esigenza dei
candidati di pianificare il percorso da svolgere per arrivare al conseguimento
della certificazione desiderata, ma utilizzabile da chiunque in termini di simulazione.
Dopo aver inserito i dati relativi alla
qualificazione che interessa e i dati personali del candidato (reale o virtuale che
sia) si ottiene una lista di tutte le unità che compongono il lavoro scelto,
distinte tra possedute e non. Su questa base si può stampare il "credito",
che conterrà, oltre alle informazioni generali sul lavoro e alla lista delle unità
certificate, anche una descrizione dettagliata delle unità "non possedute",
delle competenze che ognuna di esse si propone di misurare e dei criteri di valutazione
che verranno utilizzati.
6. Il Network job card
In questa parte verrà delineato il
modello operativo di un sistema di assessment psicosociale e di assessment delle
competenze ispirato ai criteri sopra descritti.
L’ipotesi di riferimento è quella di
prevedere l’attivazione di un "servizio minimo" di career
guidance, idoneo a favorire l’orientamento al lavoro ed il placement attraverso
iniziative di informazione, assessment, supporto, certificazione delle competenze.
Tale "servizio minimo" dovrebbe
prevedere una gamma di attività riferita a tutte le fasi del processo di career guidance
(promozione e coordinamento, orientamento, informazione, preparazione, placement,
certificazione delle competenze) e consistere nell’attivazione di punti operativi
sul territorio in grado di "offrire" orientamento al lavoro ed assessment
delle competenze con caratteristiche di organicità, qualità ed ampiezza tali da
risultare utile ed utilizzabile dai potenziali datori di lavoro.
Lungi dal pensare ad improbabili strutture ex
novo, la realizzazione di un sistema di valutazione e di certificazione con supporto
informatizzato ne presuppone l'implementazione presso un largo numero di enti,
istituzioni, organismi, afferenti il mercato del lavoro. A titolo di esempio, è possibile
ricordare le strutture periferiche degli Organismi Datoriali, le Agenzie per l'impiego,
alcuni dei più importanti Enti di Formazione, gli Eurosportelli, i Centri di
Orientamento Regionali e Provinciali, senza dimenticare il contributo offerto dallo
stesso Sistema Scolastico. Recenti ricerche finalizzate all'individuazione delle
esperienze di eccellenza nell'ambito dell'orientamento al lavoro, hanno mostrato
l'esistenza di risorse che potrebbero essere immediatamente operative.
Si tratta di accreditare alcune strutture
allo svolgimento delle prove di valutazione e di certificazione, in maniera specializzata
e tale da poter contare sulla competenza professionale degli operatori; le strutture
accreditate dovranno essere collegate in rete sia per poter aggiornare
immediatamente il sistema valutativo, sia per potersi scambiare le informazioni sugli
utenti.
Agli organismi formativi invece, sulla
base di criteri da definirsi, viene assegnato il compito di offrire una risposta
qualificata ai "crediti di formazione" ovvero di offrire comunque moduli
di formazione sulle tecniche di accesso al lavoro, già disponibili con supporto
informatizzato
Adottando il sistema "job
card", in sostanza e con investimenti minimi, è possibile in tempi brevissimi
collegare tra loro iniziative ed organismi già disponibili, proporre criteri e metodi
operativi omogenei e definiti, peraltro già ampiamente adottati, formalizzare gli
standard di competenza riferiti a diversi lavori, e quindi, nella prospettiva di un
organico percorso di "career guidance", rendere ovunque possibile, per ciascun
soggetto:
-
partecipare ad un percorso di assessment
psicosociale
-
definire il proprio profilo
professionale (dati anagrafici e formativi, skills, interessi e disponibilità), in
termini di assessment delle competenze
-
esplorare, attraverso l’accesso a
supporti informativi, le caratteristiche delle professioni, le regole del M.d.L.,
le opportunità, l’offerta di lavoro, ecc.
-
svolgere attività preparatorie alla
ricerca del lavoro
-
ottenere la certificazione delle
proprie competenze professionali
-
ricevere "crediti formativi"
ricevere sostegno in termini di
"long life career guidance"
Job card è rilasciata e gestita da
strutture collegate in rete: ovunque è possibile ottenerla, aggiornarla, visualizzarla.
In questi termini, job card diventa
inoltre uno strumento utile per favorire la mobilità professionale e intervenire
nei casi, sempre più frequenti, di saltuarietà dei lavori. Job card può
accompagnare il soggetto nelle fasi delicate di transizione al lavoro, favorendo la
valorizzazione delle competenze soggettive maturate nell’arco di vita. Può favorire
la mobilità geografica, in particolare a livello europeo, nell’offerta di
lavoro; infine job card può contribuire a sviluppare sistemi di formazione
e di valutazione tesi a superare le aree di discriminazione professionale.
E’ poi particolarmente importante che
gli assessor siano realmente idonei a valutare le competenze: pur non escludendo
infatti che possano essere individuati anche sistemi tutoriali informatizzati per
l’accertamento di specifiche unità di competenza, risulta preferibile pensare ad un assessment
svolto in Centri specializzati nei singoli settori produttivi.
Nel sistema job card la valutazione
viene condotta secondo un modello formalizzato, reso possibile dall’esplicitazione
degli standard di performance definiti per ogni elemento di competenza: ogni
forma di valutazione che procedesse indipendentemente da una precisa definizione degli
standard rispetto ai quali valutare i candidati, non potrebbe che rivelarsi altamente
soggettiva.
L’attività di valutazione e la relativa
responsabilità richiede uno specifico accreditamento:
le aziende, gli enti datoriali, i centri di
formazione e di orientamento, ecc., per divenire stazioni job card, devono essere
abilitate al riconoscimento di uno o più lavori;
per ottenere questa abilitazione, devono
dimostrare di servirsi di assessors qualificati, personale interno addetto al
controllo delle procedure, adeguate procedure di registrazione, conservazione e
trasmissione delle informazioni: in sostanza, debbono disporre di una Certificazione di
Qualità.
Stenta ad affermarsi una definizione delle
professioni come aggregato di lavori e di mansioni, adeguata alle esigenze delle
organizzazioni sempre più flessibili e orientate a modelli di valorizzazione delle
capacità soggettive. Di fronte ai mutamenti del mercato e delle strategie aziendali,
va tuttavia attenuandosi il riferimento ai contenuti dei ruoli lavorativi e aumenta
l’interesse per quelle abilità individuali necessarie per affrontare con successo
il cambiamento nelle situazioni professionali e di vita.
Occorre allora un accordo generale tra coloro
che si occupano di orientamento al lavoro, tra gli studiosi dell’evoluzione delle
dinamiche della domanda e dell’offerta, tra quanti gestiscono le procedure di
selezione e reclutamento del personale, perché vengano rapidamente intraprese iniziative
che favoriscano la crescita delle attività e dei servizi di career guidance come
supporto indispensabile per lo sviluppo delle competenze personali e professionali da
parte del soggetto, dei giovani, dei lavoratori.
In questo quadro, l’orientamento si
occupa di favorire nel soggetto una presa di decisione circa i propri obiettivi ed il
proprio progetto di vita lavorativa; l’assessment delle competenze consente a
ciascuno di definire la propria idoneità professionale in relazione agli stessi;
la formazione, nell’ambito di un sistema di "crediti", costituisce
lo strumento per colmare il divario tra le competenze possedute e quelle richieste.
E’ evidente, e chiunque operi in questo
settore ben lo conosce, che si tratta di concetti ancora in parte nuovi, in parte
controversi, in parte che incontrano robuste resistenze, e non sempre scientifiche: è
certo tuttavia che occorre rapidamente muoversi in questa direzione e, per quanto
ci riguarda in quanto career counsellors o formatori, occorre che sin da subito ci poniamo
in condizione di operare in un contesto di assessment delle competenze.
In quanto career counsellors, infatti,
occorre che collochiamo nell’ambito del processo di guidance sopra sommariamente
indicato, specifiche procedure di assessment delle competenze: le stesse non
saranno ovviamente direttamente gestite da esperti in orientamento, bensì svolte in
centri appositamente certificati, ma appare sin da ora essenziale che questo momento
sia ricondotto nell’ambito del processo di verifica e progettazione di vita
lavorativa del soggetto: occorre cioè ribadire sia in sede di valutazione che in sede
di progettazione la dimensione soggettiva delle competenze.
In quanto formatori, invece, la
questione delle competenze ci lascia immaginare la urgente necessità di ripensare in
maniera radicalmente diversa la progettazione formativa, con particolare riferimento a
quella svolta nell’ambito FP. Anche sulla base di alcune esperienze molto
significative – non solo a livello comunitario – occorre che la progettazione si
riferisca in maniera puntuale a specifiche competenze ostensibili e a loro volta
utilizzabili come tessere di un mosaico, cioè potenzialmente elementi costitutivi di
diversi job.
Da ultimo ci riguarda, in maniera allargata,
in quanto operatori nel mercato del lavoro, giacché il criterio delle competenze
consente di prevedere un sistema di crediti formativi, un nuovo approccio alla mobilità
infra ed inter organizzativa, un diverso e più articolato sistema di politica attiva del
lavoro, un più puntale e decisivo intervento sulle fasce deboli del mercato del lavoro.
BIBLIOGRAFIA
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Mulino, 94
Bolles, What color is your parachute?, Ten Speed Press,95
Castelli, Psicologia dell’orientamento scolastico e professionale, F.Angeli,96
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