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job card ®

la questione delle competenze in una prospettiva di career guidance

Giorgio Sangiorgi - Università di Milano; Università di Cagliari; Scuola di Psicosociologia dell’Organizzazione

 

  1. Premessa

  2. Le competenze nella prospettiva di career guidance

  3. Un po’ di definizioni: capacità, competenze, core skills, life skills, base skills, conoscenze

  4. La procedura di assessment nel percorso di career guidance

  5. Job card

  6. Network

 

1. Premessa

Il presente lavoro propone una metodologia innovativa per la costruzione e la gestione del curriculum personale e professionale dei lavoratori o comunque di quanti si affacciano al mercato del lavoro, fondata sulla valorizzazione delle loro dimensioni soggettive.

Uno dei dati di maggior rilievo in questo scorcio di secolo è infatti l’emergere, prepotente ed innovativa, della questione della soggettività: sia questo un portato della maggior disponibilità di reddito, che affranca dall'urgenza dei bisogni materiali; sia questa una conseguenza dell'innovazione tecnologica e della trasformazione del mondo del lavoro; sia un risultato della complessità, dell'aspirazione ad un maggiore benessere, dell'esigenza di riconoscimento della propria individualità, appare chiaro che la centralità degli aspetti soggettivi costituirà uno dei punti di riferimento degli anni a venire.

Questa considerazione ha rilievo in molti ambiti e sottolinea l'esigenza di un nuovo approccio, che contrappone le dimensioni psicologiche e motivazionali alle tradizionali dimensioni normative ed economiche per la comprensione e la trasformazione della società.

Nel mondo del lavoro, poi, le dimensioni soggettive rivelano ormai appieno la loro centralità; anzi, non a caso è proprio nel mondo del lavoro che la soggettività, in un lento processo di affermazione, ha iniziato ad assumere un ruolo fondamentale rispetto allo sviluppo delle organizzazioni. Non si tratta però semplicemente di limitarsi ad affermare genericamente la centralità della "risorsa uomo": occorre invece rendersi conto che la capacità delle organizzazioni di rinnovarsi e di far fronte alla sfida della complessità e della competitività risiede in maniera specifica nella capacità di conoscere, sviluppare e valorizzare le caratteristiche soggettive di coloro che partecipano alla vita lavorativa.

Ciò implica, con evidenza, un nuovo approccio ai sistemi di orientamento al lavoro, di valutazione delle performance e del potenziale, di assessment, di formazione professionale, di sviluppo umano ed organizzativo.

Occorre in sostanza, anche in questi ambiti, passare dalla impostazione obiettivistica e formale vigente, basata sui dati oggettivi, sui titoli di studio, sulle qualifiche e sui livelli di inquadramento, ad una concezione più soggettiva, più attenta ai curricula, alle capacità, alle skills, alle competenze comunque maturate ed alle potenzialità individuali rintracciabili nel soggetto: solo per questa via, infatti, potremo collocare concretamente, e cioè sulla base di elementi che consentono il più ampio apprezzamento delle caratteristiche soggettive, l'individuo al centro della dinamica organizzativa.

Quanto sopra non assume una valenza esclusivamente circoscritta alle dinamiche interne all'organizzazione (soggettività infra organizzativa): gli studi condotti da più parti a livello internazionale e negli ultimi anni anche in Italia, in materia di career guidance, hanno ormai ampiamente mostrato la necessità di un approccio fondato sulle dimensioni soggettive sia nelle tematiche pre organizzative (orientamento al lavoro, selezione del personale, inserimento in azienda), sia nelle tematiche inter e infra organizzative (mobilità, career change), che post organizzative (outplacement, orientamento degli anziani, utilizzazione delle capacità residue in uscita dal MdL). In questi ambiti anzi, caratterizzati da un maggior stress individuale, l'approccio psicosociale si rivela nei fatti l'unica risorsa scientificamente e tecnicamente disponibile.

Occorre però ricordare come l'attenzione alla dimensione soggettiva non possa risolversi in una mera sensibilizzazione degli operatori, dei career counsellors, dei selezionatori del personale o dei dirigenti d'azienda: deve invece proporsi come strumento effettivo di gestione e di sviluppo individuale ed organizzativo. Per questo occorre che vengano studiati e messi a punto strumenti specifici che ne consentano la lettura, la misura e la valutazione e, soprattutto, che questi strumenti siano supportati da criteri ostensibili e comparabili.

Per altra via, il Libro Bianco "Insegnare ed apprendere: verso la società conoscitiva" (Commissione europea ‘96), affrontando la problematica della istruzione e della formazione come "l'ultima possibilità di rimedio all'occupazione", nell'indicare alcuni dei fattori che risulteranno strategici nella società dell'informazione, nel mercato globale e differenziato del lavoro, sottolinea la centralità della formazione e giunge a porre il quesito specifico della acquisizione e del conseguente riconoscimento delle attitudini al lavoro.

 

Anche a questo livello sembra cioè che se l'occupazione va ricercata, tra l'altro, nell'istruzione e nella formazione lungo tutto l'arco della vita, questo non possa avvenire esclusivamente attraverso strumenti burocratici e formali: occorre invece, a fronte di una grande flessibilità nel sistema lavoro, una grande versatilità nelle occasioni e nei metodi di acquisizione delle competenze e nel relativo loro riconoscimento in una dimensione europea.

Il punto di riferimento è sempre riconducibile al soggetto: è infatti il singolo individuo, sia che cerchi lavoro che un miglioramento della propria occupazione, sia che volontariamente si ponga in condizione di cambiamento e di sviluppo o che ne sia costretto da vincoli territoriali od economici, sia che risulti impreparato rispetto al mercato del lavoro sia che si riscopra obsoleto per le trasformazioni intervenute nell'ambito della sua professione, al centro dell'attenzione e destinatario di quelle azioni che il sistema europeo di orientamento e di formazione professionale in via di costruzione viene predisponendo.

Nell'ambito di questa problematica, job card si propone un compito specifico e ben individuato.

Lo scopo è quello di dotare ciascun individuo - studente delle classi terminali, neodiplomato o neolaureato, giovane in cerca di prima occupazione, soggetti in cassa integrazione, in mobilità o in outplacement, disoccupati giovani o adulti, donne che cercano un reimpiego, fasce deboli del mercato del lavoro, individui con handicap fisici, psicologici o sociali, soggetti occupati ma che cercano di migliorare la propria posizione - di una scheda personale idonea a descrivere e rappresentare l'insieme delle esperienze, delle capacità e delle competenze comunque acquisite, realizzando un documento che, oltre ad essere una sintesi della attitudine specifica al lavoro e della occupabilità, costituisca una sorta di "passaporto personale" anche nei confronti del mercato del lavoro europeo.

Per la realizzazione di un sistema di analisi e valutazione delle competenze individuali (poi trasferibili nella job card ), occorre giungere alla definizione dei fattori esplicativi dell'idoneità a svolgere il lavoro. Trasferire sul piano soggettivo l'apprezzamento degli elementi che consentono di definire la specifica idoneità di un individuo ad un dato lavoro significa infatti svolgere una ricerca preliminare per individuare quei fattori che risultano idonei a predire in maniera realistica la capacità del soggetto a svolgere una determinata attività.

In altre parole, dovranno consistere in:

  • fattori anagrafici

  • fattori curriculari

  • caratteristiche personologiche di base

  • conoscenze tecniche

  • competenze professionali generali e specifiche

In questo ambito sono state sviluppate numerose ricerche e, in generale, i sistemi di selezione e di valutazione del potenziale esistenti nelle aziende risultano in grado di offrire rilevanti contributi. Vi sono, a livello internazionale, alcuni sistemi di descrizione delle professioni che possono essere studiati in vista della definizione di un sistema di fattori idonei a descrivere lo "status" del soggetto in rapporto alla propria professione.

Per quanto riguarda i fattori di tipo personologico, occorre rammentare che è già da tempo disponibile anche in Italia un sistema diagnostico di orientamento e di assessment, fruibile con supporto informatico e diffuso a livello nazionale, che appare idoneo ad offrire una ampia descrizione delle caratteristiche psicologiche del soggetto (MITO).

Occorre poi giungere alla definizione dei dispositivi di valutazione e certificazione delle competenze. La effettiva utilità di un sistema di valutazione delle competenze si fonda evidentemente sul riconoscimento della "qualità" delle valutazioni effettuate e delle conseguenti certificazioni, che debbono risultare quanto più possibile oggettive, ostensibili e comparabili. Queste sono, d'altra parte, i requisiti di attendibilità della misura ed a questi criteri occorre attenersi nella definizione dei diversi dispositivi.

Su queste premesse è stato possibile mettere a punto di un sistema di valutazione e di certificazione, da gestirsi con supporto informatizzato ed in grado di assicurare risultati validi, culture free e di semplice somministrazione. Il sistema diagnostico, naturalmente, risulta idoneo anche alla definizione degli eventuali fabbisogni di competenza complementari che, in una cultura ispirata alla logica del "credito di formazione", potrebbero confluire in un rinnovato sistema di Formazione Professionale, eventualmente appoggiato alla Scuola.

 

2. Le "competenze" nell’ambito delle attività di career guidance.

La riflessione apertasi da non molti anni anche nel nostro Paese sul grande tema dell’orientamento ha consentito il superamento della vecchia divisione tra orientamento scolastico e professionale, recuperando una dimensione unitaria a quell’insieme di attività di supporto ai soggetti che si trovano in difficoltà davanti ad una scelta, svolte da numerosi operatori, indipendentemente dalla loro appartenenza istituzionale e dal contesto in cui tale attività viene svolta.

Si è così consolidata l’esistenza di una "comunità" di orientatori di fatto, che si trovano a condividere assunti metodologici, riferimenti teorici, sovente prassi operative e strumenti tecnologici di supporto e che dedicano crescente attenzione ad una tematica, quella delle competenze connesse ai lavori, da sottrarre ad una frettolosa lettura di mero stampo formativo o organizzativistico e che deve invece essere correttamente inquadrata nella prospettiva di "long life career guidance".

Su alcuni concetti vi è oggi un consenso allargato.

Il primo è quello di vita lavorativa (career), utile per definire un arco di tempo della durata di circa 50 anni, dai 15 ai 65 anni, nel corso del quale il soggetto realizza nel lavoro sé stesso, le proprie potenzialità, le proprie aspirazioni.

Quest’arco di vita tradizionalmente poteva essere scandito in tre grandi momenti: un primo dedicato all’apprendimento ed alla formazione professionale ed all’inserimento nel mercato del lavoro; un secondo momento dedicato al lavoro ed alla carriera; un terzo dedicato alla conclusione della vita di lavoro ed all’uscita dal mercato del lavoro. Il dato emergente è che queste fasi non esistono più o meglio si alternano più volte nell’arco di vita lavorativa: il soggetto dovrà più volte porsi in condizioni di apprendimento - nasce qui il concetto di formazione lungo l’arco di vita -; più volte in condizioni di inserimento nel mercato del lavoro e di sviluppo della propria carriera lavorativa; più volte in condizione di uscita - volontaria o meno - dal lavoro, per ricominciare.

In questo segmento di vita si collocano momenti molto importanti. Cerniere, che corrispondono a momenti specifici di passaggio da una condizione ad un’altra: ad esempio, il passaggio dalla scuola media alla superiore o da questa all’Università, il passaggio dalla condizione di disoccupato a quella di occupato, il passaggio, orizzontale o verticale, da un’attività ad un’altra nell’ambito della stessa organizzazione, il passaggio da impiegato a quadro, o da occupato a lavoratore in mobilità, o ancora da un’azienda ad un’altra: in definitiva il passaggio da uno stato obiettivo e soggettivo ad un altro; fasi di transizione, che corrispondono a processi di cambiamento e sono relative al mondo interno del soggetto: ad esempio, la ricerca di una occupazione, il "guardarsi intorno" in vista di un miglioramento, il partecipare ad una procedura di outplacement: più in generale, ciò che precede o segue le "cerniere".

Si colloca inoltre l’esigenza di acquisire quelle capacità per così dire trasversali e spendibili "life long" (life skills) che sono sostanzialmente determinanti rispetto alla qualità complessiva della vita lavorativa (e non solo).

Su queste premesse si è sviluppato il "nuovo" orientamento, ormai riconosciuto col termine "career guidance". Un orientamento che innanzitutto si definisce come orientamento al lavoro proprio perché si confronta in ogni momento con il concetto di vita lavorativa e che si pone come obiettivo il supportare il soggetto in ordine alle decisioni che dovrà assumere nei confronti delle "cerniere" e delle "transizioni" che incontra nell’arco di vita lavorativa.

 

"Career guidance" è in effetti una procedura di lunga durata nella quale il soggetto è "accompagnato" in un percorso di riflessione sul suo mondo interno ed esterno, per proseguire, poi, nella costruzione di un progetto personale.

Questo percorso prevede una prima fase dedicata all’analisi della domanda orientativa; se la domanda è pertinente e si concretizza un "contratto" orientativo, inizia la procedura di career guidance che vede svilupparsi, parallelamente, le attività di selfassessment e le attività di raccolta di informazioni e di autoformazione del soggetto (life skills). Fa costantemente da collante, per caratterizzare il percorso, per offrire feed back, per favorire il processo decisionale, l’azione di counselling. Al termine, il soggetto è assistito nella definizione del proprio progetto personale di transizione (ricerca del lavoro, scelta degli studi, cambiamento, gestione della crisi).

L’assessment psicosociale giunge comunque ad offrire una rappresentazione ampia ed esaustiva del soggetto in ordine ad una serie di elementi che, nell’insieme, costituiscono il suo profilo psicosociale ed a definire quindi una sorta di "carta di identità" che riassume, in maniera articolata, le sue caratteristiche, o, per lo meno, quelle che nell’insieme sono necessarie per supportare le sue scelte di studio e di lavoro.

Su questa base, anzi, è già da tempo possibileavviare procedure di incontro con il mercato del lavoro. In termini organizzativi, infatti, il diffondersi di sistemi di analisi delle posizioni, di procedure di performance appraisal, l’esistenza di procedure e comunicati di valutazione, consentono di andare al di là del mero dato descrittivo della professione, per offrire una rappresentazione più puntuale delle numerose dimensioni che nell’insieme caratterizzano un lavoro.

Il punto debole della procedura, tuttavia, è facilmente individuabile sia per quanto riguarda il soggetto che per quanto riguarda la posizione, ed è rintracciabile nella questione delle competenze.

 

Sotto il profilo del soggetto, infatti, per definire esattamente le competenze professionali disponibili ci troviamo costretti ad utilizzare il titolo di studio e, a partire da questo, ad avviare complesse inferenze o estrapolazioni. Il titolo di studio, come noto, pur avendo nel nostro Paese valore legale, da tempo non è idoneo a documentare in maniera puntuale effettive competenze professionali, sia che si tratti di titoli provenienti dal sistema statale che dal sistema regionale.

Più grave, poi, la questione della non idoneità del titolo a rappresentare quell’insieme di apprendimenti che il soggetto matura nell’arco di vita (long life learning). In questo caso, che poi interessa maggiormente nella prospettiva delle carriere ricorrenti che ciascuno si troverà ad affrontare, di fatto non siamo in grado di identificare in maniera puntuale le competenze possedute dal soggetto.

Peraltro, lo stesso criterio tradizionale di analisi del lavoro, prevalentemente ispirato ad una concezione organizzativa (compiti) o normativa (mansionari) o sindacale (inquadramento) o ancora psicosociale (target skills), risulta complessivamente inidoneo a definire l’insieme di competenze professionali che un’attività richiede: in parte a causa dell’accelerato mutamento tecnologico e organizzativo che innova profondamente e ripetutamente il lavoro, in parte perché lo stesso concetto di skills rimanda a capacità piuttosto che a competenze.

 

Si tratta di una tematica ampia e complessa, sulla quale non mancano studi e ricerche importanti che tendono, anche attraverso il confronto con le soluzioni adottate a livello comunitario, a definire possibili modelli di analisi e di lettura delle competenze, utilizzabili tanto sul versante dello studio del lavoro quanto sul versante della valutazione del soggetto, ed ad affrontare alcune delle numerose questioni che circondano il problema delle competenze da associare ai lavori:

  • il venir meno, ad esempio, nel suo costrutto metodologico ed operativo, della nozione di qualifica: dovremo parlare di competenze richieste in un dato momento per svolgere una specifica attività e di competenze possedute.

  • anche in questo caso, occorre comunque definire un criterio generale di analisi delle competenze e, successivamente, applicarlo alla lettura dei lavori

  • occorre poi riconsiderare il significato del valore legale dei titoli di studio

  • ma soprattutto occorre decidere chi, dove e in che modo procede "all’assessment delle competenze", in una maniera tale da essere ed accettata dai lavoratori, dai datori di lavoro, dalle strutture che operano nel M.d.L.

 

Job card si colloca nell’ambito delle tematiche sopra indicate e si propone di consegnare ai soggetti un documento informatico, che riporta:

  • gli elementi curriculari

  • gli esiti dell’assessment psicosociale

  • gli esiti dell’assessment delle competenze.

Per quanto attiene alla questione delle competenze, il sistema job card, largamente ispirato al NVQ – National Vocational Qualifications Britannico, analizza il lavoro scomponendo lo stesso in una serie di Unita’ di competenza. Ciascuna unità rappresenta un insieme organico e unitario di "saperi" che debbono essere posseduti dal soggetto: dimostrando il possesso di tutte le Unità di competenza previste dal lavoro risulta possibile ottenere la certificazione di idoneità allo stesso.

E’ però possibile ottenere la certificazione della singola Unità che costituisce un insieme di competenze cui nel tempo (long life learning) o attraverso specifiche iniziative formative, sarà possibile aggiungerne altre. Ogni Unità è articolata in cinque livelli: poiché ogni livello include i precedenti, se un soggetto viene valutato competente a livello 3, allora sarà competente anche a livello 1 e 2.

L’Unità di Competenza, tuttavia, non è definita semplicemente attraverso una declaratoria: è invece scomposta in una serie di elementi di competenza che rappresentano i singoli "mattoni" che la costituiscono: in altre parole, l’Elemento di Competenza costituisce l’unità minima di sapere necessario a svolgere una data attività.

 

Ogni Elemento di Competenza è descritto ampiamente e per ciascuno sono indicati in maniera analitica i target requirements, i criteri di performance che dovranno risultare evidenti all’assessor, nel momento in cui esamina un soggetto in vista della certificazione.

Le professioni poi sono opportunamente classificate in termini di settori, di finalità delle stesse e di livello: in altre parole è possibile individuare in maniera adeguata la collocazione organizzativa del lavoro, nonché definire i criteri di accesso dei soggetti al sistema di certificazione. Infatti, se le competenze sono ordinate gerarchicamente su più livelli, sarà possibile ottenere la certificazione a partire dal livello più basso, ovvero ottenere direttamente la certificazione, ove siano stabilite correlazioni con specifici e puntuali percorsi formativi.

Si è così realizzata una metodologia che consente all’assessor di "valutare" il soggetto rispetto ad un insieme di elementi precisi ed articolati che consentono la verifica e la certificazione delle competenze possedute. Lo sforzo prevalente e la maggiore criticità nella costruzione di job card si è rivelato, tuttavia, nell’analisi dei lavori e nella conseguente definizione delle competenze associate.

 

3. Un po’ di definizioni: capacità, competenze, core skills, life skills, base skills, conoscenze

Non appaia pretestuoso il premettere alla descrizione della procedura di assessment il tentativo di definire alcuni concetti che si rivelano operativamente significativi ed utili: di fatto, il confluire su queste tematiche sia di un approccio organizzativistico che di un approccio psicosociale non fa che sovente ingenerare confusione; per non dire del fatto che l’utilizzazione di terminologia anglosassone, a sua volta incardinata su ben diversi sistemi formativi e normativi dal nostro, non fa che aumentare l’ambiguità di certe espressioni. Se è pur vero che occorre un approccio interculturale e multidisciplinare, è altrettanto vero che occorre per lo meno intendersi sui termini.

Il problema consiste nel definire un insieme di concetti che debbono essere utilizzati contemporaneamente sia per descrivere le caratteristiche di un determinato lavoro, sia per desumere da queste caratteristiche i requisiti necessari al soggetto per esprimere un’adeguata performance, sia per descrivere le caratteristiche del soggetto stesso. Si tratta poi, oltre che di descrivere, anche di misurare. Non tanto e certamente non più con la finalità del "uomo giusto al posto giusto": il mutamento tecnologico ed organizzativo renderebbe vana questa pretesa come ben sanno sia i manager che, d’altra parte, i career counsellors; quanto per dotare il soggetto di precisi elementi di consapevolezza, meglio se ostensibili e certificabili, relativi all’insieme delle proprie valenze professionali: per renderlo un protagonista maturo, attivo e determinato nella costruzione della propria vita lavorativa.

Occorre allora prendere in considerazione un’ampia gamma di caratteristiche riferibili al lavoro; svolgere un’attività professionale richiede infatti un insieme di competenze e di capacità non più confinate all’area delle abilità tecnico specialistiche, ma comprendenti altre dimensioni.

I concetti che ci prendiamo il "rischio" di definire sono:

  • Capacità

altrimenti denominate skills, sono costituite da quelle componenti soggettive che sottostanno alla competenza: possono essere manuali, cognitive o una combinazione di entrambe e a loro volta naturalmente sono espressione anche di specifiche caratteristiche di personalità.
E’ fondamentale naturalmente distinguerle con precisione dalle competenze, giacché le capacità risultano più strutturali e sovente comuni in una grande varietà di competenze e di lavori. Anche per questo motivo il sistema job card gestisce le skills in riferimento non a specifici job bensì a professioni o famiglie professionali.
Le skills possono essere dimostrate, desunte dal contesto, valutate attraverso strumenti diagnostici, indipendentemente dalle competenze che determinano.
E’ possibile individuare una gamma di capacità anche molto ampia, sino a costituire dei veri e propri repertori che sono di norma utilizzati nell’ambito delle procedure di valutazione del potenziale. Per quanto riguarda le capacità, ed il relativo esame, job card, come vedremo, si appoggia al sistema diagnostico di MITO che considera l’insieme delle "risorse dell’io" e cioè caratteristiche personologiche, attitudini, e skills.

  • Competenze

la definizione più sintetica (NVQ) delle competenze le descrive come la possibilità da parte di un soggetto di conseguire standard riconosciuti di prestazioni.
In termini organizzativi, il concetto può essere in larga misura assimilato a quello di performance, intesa come l’insieme delle componenti che consentono al soggetto di esprimere una prestazione tesa a conseguire un obiettivo prestabilito. E’ connessa quindi a contenuti tecnico specialistici, ovvero ai saperi ed alle tecniche operative che sono ricavabili dall’analisi delle attività che caratterizzano gli specifici processi lavorativi.
Siccome però lo stesso concetto di performance risulta talvolta se non controverso, ambiguo, giova precisare che la competenza, in questo sistema, non si riferisce ad una caratteristica "potenziale" del soggetto, a un sapere (know how) che potrebbe esprimere, ad una capacità, bensì al semplice dato di fatto che sia in grado di svolgere una certa attività. E’ dunque essenzialmente un "fare" e, qualora si tratti di competenze più astratte, rimangono comunque espresse da una effettiva e diretta applicazione.
Per questo motivo occorre definire in maniera estremamente analitica questo fare e, in linea di massima, limitarsi a prendere atto (by evidence) della performance del soggetto cioè della sua competenza.
Le competenze sono numerosissime e diverse giacché attengono in maniera specifica ai diversi lavori: risulta dunque inutile tentare un elenco che non potrebbe che essere parziale, anche perché le stesse sono poi meglio gestibili nell’ambito di una struttura ad albero (unità di competenza, elementi di competenza), come quella sopra indicata.

  • Core skills

con questo termine, che potremmo tradurre con capacità centrali, normalmente si intendono quelle capacità che sono necessarie per esprimere una ampia gamma di competenze. L’acquisizione di queste skills è auspicabile in quanto facilitano il trasferimento delle proprie capacità operative in un’ampia gamma di funzioni.
In termini operativi tuttavia, il sistema job card non le distingue.

  • Life skills

col termine life skills, altrimenti definite capacità "trasversali", si intende riferirsi ad una serie di caratteristiche soggettive che hanno una valenza continuativa nell’arco di vita lavorativa di ogni individuo: da esse dipende l’efficacia personale nei percorsi formativi, nell’inserimento professionale, nei processi di riconversione e riqualificazione. Al di là del loro possibile riferimento ad attività specifiche, le stesse appaiono dunque essenziali al fine di consentire un comportamento professionale esperto e consapevole.
Si è molto discusso nel tentativo di giungere ad una precisa individuazione delle life skills, soprattutto in riferimento ai possibili scenari socioeconomici, tecnologici ed organizzativi degli anni a venire, quelli, per intenderci, nei quali si troveranno a vivere soggetti attualmente ancora agli inizi della propria "vita lavorativa". In termini generali, si può ritenere che il possesso di:

  • buona capacità comunicativa

  • flessibilità e capacità di adattamento a contesti diversi

  • capacità di imparare cose nuove e diverse

  • capacità di "guardarsi dentro" e di riconoscere le proprie risorse

  • capacità di gestire rapporti di influenzamento piuttosto che di potere

  • capacità di ragionare in termini sistemici (networking)

  • capacità di comprendere ed interagire con culture diverse

costituisca una sorta di pre-requisito o, se si vuole, una di discriminante: non c’è dubbio che le mancanza di queste capacità costituisce un crescente limite culturale e quindi professionale, mentre possederle si rivelerà una risorsa indispensabile. Naturalmente è auspicabile una puntuale focalizzazione della Scuola su queste dimensioni che sono, giova rammentarlo, non doti innate, bensì capacità che possono essere apprese: e quindi insegnate.

  • Base skills

sono le capacità di base, quelle che, sotto ogni profilo, si rivelano imprescindibili per il futuro lavoratore europeo. Esse sono:

  • la capacità di lavorare con i numeri

  • la capacità di utilizzare i supporti informatici

  • la conoscenza di almeno due lingue

La caratteristica fondamentale e distintiva delle base skills è data proprio dalla generalità del loro contenuto, vale a dire che esse coprono competenze che non sono specifiche di una determinata professione, bensì sono utili, se non necessarie, in molte professioni diverse.

E’ proprio in relazione a questa loro trasversalità che unità di abilità di base possono essere incluse nel sistema delle competenze (job card).

  • Conoscenze

rappresentano il know how o se si preferisce la componente cognitiva che sottostà alla competenza. Le conoscenze possono includere fatti, teorie, principi, sistemi concettuali, ecc. Presume naturalmente la comprensione degli stessi. Ad esempio:

  • conoscenze filosofiche

  • conoscenze storiche

  • conoscenze economiche

  • conoscenze fisiche

    ma anche

  • la conoscenza dell’ordinamento dello Stato

  • la conoscenza del proprio territorio

  • la conoscenza delle teorie organizzative, ecc.

costituiscono altrettanti elementi il cui possesso si rivela significativo: costituiscono il presupposto per l’acquisizione di specifiche competenze.

Va da sé che queste conoscenze possono essere più o meno ampie: anche in questo caso possiamo dunque parlare di livelli.

Nelle procedure di analisi delle competenze si farà sovente riferimento, dunque, non solo alle competenze ed alle skills, ma anche alle sottostanti conoscenze. L’insieme dei concetti esposti potrebbe essere anche rappresentato con lo schema seguente.

performance

competenze



Base
skills




Core skills
skills



Life
skills


conoscenze

4. La procedura di assessment nel percorso di career guidance

Va da sé che l’introduzione del concetto di "competenza" e del relativo assessment muta in maniera significativa il tradizionale percorso di career guidance che, a questo punto, non si limita ad offrire al soggetto, attraverso le già richiamate fasi di accoglienza, counselling, informazioni e supporto, un sostegno alla presa di decisione in ordine alla costruzione del proprio progetto di vita lavorativa, bensì vi affianca una effettiva verifica delle competenze professionali dallo stesso possedute.

Recuperando una precisa prospettiva "orientativa", potremmo dire che il progetto potrà – dovrà – tener conto non soltanto delle motivazioni, delle potenzialità e delle caratteristiche curriculari del soggetto, ma anche della sua effettiva occupabilità, comprendente necessariamente anche la sua maggiore o minore idoneità a svolgere specifiche attività.

Anche queste caratteristiche vanno valutate: non possono infatti essere presunte né desunte, per lo meno se non all’interno di relazioni accertate e codificate (ad esempio tra un contenuto specifico di un corso professionale ed una competenza specifica; ovvero tra lo svolgimento di una data attività per un certo periodo di tempo ed ancora una competenza specifica).

In linea di massima, dovranno essere valutate da un assessor che non potrà che comparare gli standard di competenza definiti ed accettati relativi ad un lavoro con la performance espressa dal soggetto. Ciò implica una competenza specifica da parte dell’assessor relativa alle attività rispetto alle quali svolge la verifica e, più in generale, la definizione di un sistema complesso ed articolato ma soprattutto convenzionalmente accettato: dai lavoratori e dai datori di lavoro.

In ogni caso, la procedura di career guidance dovrà prevedere sia la tradizionale raccolta degli elementi anagrafici e del curriculum del soggetto, sia l’assessment psicosociale, teso ad offrire una lettura del mondo interno del soggetto stesso; ma dovrà anche prevedere l’assessment delle competenze.

Con poche eccezioni, gli elementi raccolti possono mutare nel tempo: possono modificarsi gli elementi del curriculum personale e professionale, possono svilupparsi alcune capacità, possono essere acquisite nuove competenze. La prospettiva del long life learning non rappresenta infatti un semplice modo di dire od un incentivo per la formazione continua: costituisce invece un preciso elemento che ha da tempo rilievo organizzativo e che le procedure di assessment hanno il compito di valorizzare, "documentando" il mutamento intercorso nella vita del soggetto, le sue nuove skill, le sue acquisite competenze.

Da ultimo è opportuno sottolineare ancora come gli standard di competenza debbano essere condivisi. E’ importante perciò che siano elaborati col concorso più ampio possibile delle parti sociali e che vengano individuati con precisione i luoghi ed i soggetti deputati all’assessment. Con l’impiego delle risorse telematiche disponibili, è facile pensare ad un sistema unitario che preveda luoghi specifici più focalizzati al counselling, mentre l’assessment delle competenze potrebbe svolgersi o presso strutture formative specifiche o presso centri servizi delle imprese.

Altra questione è poi quella del valore della certificazione: in un sistema consensuale e pattizio il suo valore è dato dall’autorevolezza e dal credito delle strutture che la rilasciano.

Esaminiamo separatamente le tre aree oggetto dell’assessment.

 

4.1 Assessment curriculare

Compito dell’assessment del curriculum è la raccolta di una serie di elementi obiettivi che riguardano il soggetto, tra i quali alcuni, nella logica del long life learning, dovranno risultare costantemente aggiornabili nel tempo.

E’ nota, nel dibattito sull’orientamento, la crescente attenzione dedicata alla raccolta di dati obiettivi, che si traduce sovente in questionari dettagliati e molto articolati. Sino a consentire la definizione di quello che è stato chiamato "bilancio di carriera". Questa prospettiva appare condivisibile, giacché anche elementi apparentemente marginali o secondari possono rivelare in certe circostanze la loro utilità concreta.

Per non dire poi che occorre che il soggetto elabori nei confronti del proprio progetto di vita lavorativa un atteggiamento attivo e propositivo: in questa prospettiva il curriculum deve passare da un elemento "ex post" ad una dimensione "progettabile". Implicitamente, la procedura di assessment del curriculum contribuisce dunque all’esame del sistema di vincoli e di opportunità, all’individuazione delle dimensioni gestibili, alla raccolta dei dati su uno dei fattori più importanti e cioè "quello che si è fatto sino a quel momento" e "quello che si può da oggi fare".

 

L’assessment del curriculum prenderà in considerazione:

  • Dati anagrafici

  • Esperienze significative in Italia e all’estero

  • Curriculum formativo: relativo a titoli di studio conseguiti, all’eventuale formazione in corso, alle esperienze di stage e tirocinio;

  • Curriculum professionale: relativo alla posizione lavorativa attualmente ricoperta, ed alle esperienze professionali pregresse.

 

4.2 Assessment psicosociale

Vi sono caratteristiche dell’individuo (le modalità di funzionamento del pensiero, ma anche le aspettative, i bisogni, le motivazioni e i valori...) che interagiscono con skills particolari - che chiameremo life skills -, e con capacità aspecifiche o di base; e l’effetto di questa interazione può risultare modulato dall’esistenza di vincoli specifici, quali possono essere handicap di varia natura.

L’assessment psicosociale, nelle procedure più accreditate, prende dunque in considerazione, attraverso l’utilizzazione di specifici strumenti diagnostici:

 

Fattori personologici, con particolare riferimento alle risorse dell’io:

  • Capacità

  • Motivazioni

  • Interessi

  • Valori lavorativi

  • Life skills

  • Capacità di base

eventuali Handicap che possono costituire un ostacolo al conseguimento dell’autonomia personale e quindi lavorativa.

L’analisi delle dimensioni sopra citate consente di giungere ad una ampia ed esaustiva descrizione del profilo individuale del soggetto, ampiamente idonea a supportarne i processi decisionali. Ben inteso, è compito del career counsellor non limitare il proprio intervento agli aspetti diagnostici, bensì, nel quadro della relazione di aiuto, utilizzare gli elementi emergenti dall’assessment per favorire la presa di consapevolezza e di responsabilità.

Anche in questo caso, taluni dei fattori che rientrano nelle dimensioni sopra indicate, possono subire mutamenti nel tempo.

 

4.3 Assessment delle competenze.

Se gli elementi sopra descritti non rappresentano certo una novità per il career counsellor, costituisce invece un fatto nuovo portare la propria attenzione alla tematica dei contenuti professionali specifici connessi al lavoro, giacché, normalmente, le procedure di career guidance prevedevano a questo proposito la semplice erogazione di sommarie informazioni, limitandole anzi a quanto effettivamente utile in un contesto orientativo.

 

L’assessment delle competenze consiste in una verifica puntuale, ove possibile addirittura attraverso prove specifiche, della idoneità del soggetto a svolgere una data attività. Procede dunque dai singoli elementi di competenza, che possono essere valutati e attestati, per poi procedere, in fasi successive, a definire il possesso delle più ampie unità di competenza, e, attraverso di queste, giungere alla idoneità complessiva ad un particolare lavoro.

E’ opportuno sottolineare ancora una volta:

  • le competenze, nel senso più volte descritto, o si posseggono o no: non hanno senso soluzioni intermedie proprio perché il sistema già prevede l’esistenza di competenze più semplici o, se si preferisce, di livello più basso.

  • Alcuni elementi di competenza sono rintracciabili in diverse unità ed alcune unità di competenza sono rintracciabili in diversi lavori: questi elementi e queste unità sono particolarmente importanti, soprattutto in vista della loro trasversalità. Costituiscono precisi punti di riferimento nei casi di career change.

  • L’assessor è uno specialista e in questo sistema assume un ruolo chiave. Spesso si tratta di un quadro o di un manager, anche allo scopo di garantire una forte relazione tra controllo degli standard di performance aziendali e conoscenza degli standard previsti per quella qualifica professionale.

  • L’assessment delle competenze consente di rilevare anche quelle mancanti rispetto a un determinato lavoro: le stesse potranno essere colmate da idonee opportunità professionali ovvero da specifici corsi di formazione, delineando così il futuro sistema di gestione del "credito formativo".

  • Sotto questo profilo si può immaginare una offerta formativa esplicitamente finalizzata, così come accade ad esempio in Gran Bretagna, ad acquisire e ad attestare il possesso di uno o più specifici elementi di competenza.

L’esito complessivo dell’assessment delle competenze è costituito dal "porfolio" delle competenze: una raccolta organica e "trasparente" della idoneità del soggetto a svolgere determinate attività o specifici lavori.

 

5. JOB CARD - Passaporto per l’Europa delle Competenze Professionali

Il sistema job card consiste in un data base organizzato al fine di rendere facilmente gestibili alcune informazioni su un soggetto, attraverso un supporto magnetico scrivibile leggibile ed aggiornabile in strutture idonee (stazioni job card).

Si tratta di un sistema già connesso ad altri supporti utilizzati nelle procedure di career guidance: in particolare, MITO - Sistema Integrato di Autovalutazione Informazione e Supporto per l’Occupazione -, utilizzato nel nostro Paese per le attività di assessment di numerose strutture pubbliche e private che si occupano di orientamento; career-pOint - rete italiana per l’orientamento al lavoro (www.career-point.com )- un sito Internet dedicato allo scambio di informazioni e di dati tra operatori di orientamento e tra soggetti attivi nel mercato del lavoro.

 

Job card si appoggia, per quanto riguarda le professioni, al DB descrittivo e valutativo di MITOINFORMA che già contiene oltre 300 professioni. Ciascuna risulta definita sia in termini informativi che in termini di job requirement psicosociali. Ciascuna professione determina uno o più job e, a livello del job, si è provveduto ad inserire le Unità di competenza corredate dagli Elementi di competenza e dai criteri di performance. Per quanto riguarda invece l’assessment psicosociale, si appoggia alla procedura di SELFASSESSMENT di MITO, opportunamente integrandola con altre prove.

Innanzitutto, Job Card raccoglie una serie di informazioni sulla biografia personale del soggetto, sui percorsi di studio e le esperienze professionali, organizzate secondo il criterio dello sviluppo personale nella vita lavorativa: più che di una descrizione puntuale di quanto fatto, si tratta di uno strumento di autoriflessione sui momenti di transizione e di cerniera e sulle scelte adottate, finalizzato a produrre un bilancio personale.

È anche un sistema che consente di esplorare alcune caratteristiche personali, come le risorse dell’Io, le life skills, e le capacità di base, alla luce della presenza di possibili handicap, considerati non solo come vincoli alla realizzazione personale e professionale del soggetto ma come caratteristiche da gestire.

È, poi, un supporto personale, idoneo a rappresentare l’insieme delle esperienze, delle capacità e delle competenze comunque acquisite dal soggetto.

Ma è soprattutto un documento rappresentativo della attitudine specifica al lavoro ed alla occupabilità, - immediatamente spendibile nel Mercato del Lavoro europeo- sia perché contiene informazioni necessarie a descrivere compiutamente l’insieme delle caratteristiche del soggetto in rapporto al lavoro, sia perché le competenze dichiarate fanno riferimento ad elementi costruiti in termini scientificamente rigorosi, rispondenti ai requisiti di validità ed attendibilità della misura e certificati da organismi di riconosciuta competenza nel settore.

L’insieme degli elementi sopra indicati è sintetizzato in un unico quadro che può essere direttamente gestito dalla stazione ove è implementato il sistema ovvero può essere "trasferito" su una card personale: job card contiene dunque i dati del soggetto, consultabili dal potenziale datore di lavoro e dallo stesso Titolare job card attraverso diverse modalità, che corrispondono a diverse forme di organizzazione delle informazioni:

  1. Carta di identità: raccoglie le più essenziali informazioni anagrafiche.

  2. Curriculum personale e professionale: raccoglie informazioni relative a caratteristiche anagrafiche, cambiamenti di residenza, percorsi formativi e titoli di studio conseguiti, posizione al collocamento ed eventuale posizione professionale, esperienze professionali, abilitazioni, aspirazioni professionali, disponibilità specifiche...

  3. Profilo psicosociale. Raccoglie informazioni sulle caratteristiche personologiche, attitudinali e di gestione delle proprie risorse, articolate in quattro livelli:

    - caratteristiche personali,
    - life skills,
    - capacità di base,
    - presenza di handicap.

  4. Portfolio delle competenze: raccoglie informazioni su ciò che il soggetto sa fare, ovvero sulle competenze professionali immediatamente utilizzabili.

E’ possibile inoltre ottenere il "Passaporto per l’Europa delle competenze professionali": comprende tutte le informazioni di cui sopra, con in più i dati relativi alla biografia personale più lontani nel tempo.

Ovviamente, oltre che nel sistema e nella job card, i dati del soggetto sono trasferibili sia alla pagina "cerco lavoro" del sito www.career-point.com che al db di rete. Job card è, poi, interattiva con MITO.

 

L’accesso al sistema è consentito:

  1. per l’inserimento dei dati da parte dell’utente job card ed eventualmente per il loro aggiornamento da parte di un soggetto già titolare job card;

  2. per l’inserimento dei dati da parte del responsabile della stazione job card, sia relativamente agli elementi dell’area psicosociale che per l’accreditamento delle competenze;

  3. per la consultazione dei files utenti da parte del responsabile della stazione job card, o indirettamente da parte di potenziali datori di lavoro.

5.1 La procedura

La procedura finalizzata al rilascio di job card prevede, la possibilità da parte del soggetto di sviluppare, eventualmente anche in momenti diversi e in sedi diverse, un completo percorso di career guidance, ottenendo i relativi report narrativi e quantitativi (con la possibilità di comparare le proprie caratteristiche con quelle richieste dalle principali professioni) e, da ultimo, di ottenere anche la certificazione delle competenze professionali al momento possedute. E’ dunque una procedura articolata che andrà organizzata con particolari avvertenze tese a rinforzare le valenze complessive del soggetto che, dallo svolgimento della procedura stessa, ricaverà una effettiva occasione di apprendimento.

I criteri di gestione della relazione, peraltro, non si discostano da quelli normalmente adottati dai career counsellors nell’ambito delle situazioni orientative. La procedura prevede una prima parte dedicata all’assessment curriculare, che si conclude con l’analisi ed il commento del profilo personale e professionale del soggetto; a questa fa seguito l’assessment psicosociale, sviluppato attraverso la procedura SELFASSESSMENT di MITO ed eventualmente integrato dal colloquio o da altre prove, che si conclude con la discussione del report narrativo relativo ai fattori psicosociali e con un primo confronto tra le caratteristiche del soggetto e quelle significative nell’ambito delle professioni di suo interesse. Si passa poi all’assessment delle competenze: in questo caso, partendo sia dagli elementi raccolti dal curriculum che da indicazioni eventualmente offerte dal soggetto stesso, si verifica il possesso delle specifiche competenze giungendo a formulare un profilo di idoneità ad uno o più specifici lavori, se necessario, con l’indicazione dei fabbisogni formativi.

Esame anagrafico curriculare

"BILANCIO"

C
O
U
N
S
E
L
L
I
N
G

Assessment psicosociale

PROFILO

PSICOSOCIALE

Assessment delle competenze

PORTFOLIO delle COMPETENZE

5.1.1 Assessment curriculare

Si procede alla raccolta di una serie di elementi anagrafico-curriculari in una specifica sequenza:

  • Dati anagrafici

  • Esperienze significative in Italia e all’estero: nella logica della certificazione delle competenze comunque acquisite, si raccolgono dati su attività di volontariato, soggiorni all’estero.

  • Curriculum formativo: è possibile conservare informazioni relative a titoli di studio, all’eventuale formazione in corso, alle esperienze di stage e tirocinio;

  • Curriculum professionale: comprende la descrizione della posizione lavorativa ricoperta, una sintesi delle esperienze professionali pregresse e delle eventuali collaborazioni occasionali.

5.1.2 Assessment psicosociale

L’assessment psicosociale prevede lo sviluppo della procedura SELFASSESSMENT di MITO, che contiene una batteria di test complessivamente in grado di raccogliere un'ampia gamma di fattori. L’analisi è articolata in quattro livelli: profilo individuale, life skills, capacità di base e presenza di handicap.

1 Profilo individuale (risorse dell’io)

  • Capacita’ generali; Interessi; Valori lavorativi

  • self concept, cioè l’immagine e la rappresentazione di sé

  • difese interne ed esterne, cioè il controllo esercitato dal soggetto sulle proprie risorse personali e la sua capacità di fare fronte alle difficoltà emergenti nel proprio ambiente di vita senza atteggiamenti difensivi.

  • capacità di attenzione, cioè la capacità di prestare attenzione e concentrazione in una data situazione.

  • capacità di analisi, cioè la capacità di individuare in un contesto i dettagli e le parti che compongono un problema.

  • capacità di sintesi, cioè la capacità di percepire in diverse situazioni quadri complessivi della realtà.

  • capacità di astrazione, ovvero la capacità del soggetto di staccarsi dagli elementi contingenti per attuare delle associazioni logiche.

  • assertività, cioè la capacità di far valere le proprie idee con fermezza ma senza aggressività, risentimenti o sensi di colpa.

  • tolleranza allo stress, la capacità di rispondere in modo adeguato in situazioni caratterizzate da forte incertezza, ambiguità, conflittualità, protratte nel tempo.

  • persistenza, ovvero la capacità di perseguire con tenacia un obiettivo.

 

2 Life skills

  • capacità comunicative, cioè l’abilità di veicolare efficacemente i propri messaggi nel rapportarsi con gli altri.

  • pensiero creativo, cioè la capacità di andare oltre situazioni definite e strutturate, di cambiare punti di vista, alla ricerca di soluzioni nuove e non comuni.

  • copying, cioè la capacità di utilizzare le risorse personali per elaborare soluzioni nell’ambito di problemi complessi.

  • propensione al cambiamento: cioè le risorse che manifesta nei confronti delle situazioni di cambiamento, e tra queste anche la mobilità, sia interna alla propria organizzazione che tra la stessa ed un’altra.

  • formabilità, cioè la capacità di essere disponibile e ricettivo in situazioni formative.

  • problem solving, cioè l’abilità di concentrarsi su un obiettivo e di affrontare problemi di sempre maggiore complessità con un atteggiamento risolutivo.

  • lavorare in gruppo. I contesti sociali e lavorativi richiedono sempre più relazioni cooperative e di interdipendenza; la capacità di lavorare in gruppo; la capacità di negoziare; la capacità di leadership e di supervisione.

  • imparare a imparare, ovvero la capacità di sviluppare la propria capacità di apprendere e operare: include la capacità di comprendere i processi di apprendimento, la capacità di valutare la propria abilità di identificare i propri punti di forza e di debolezza, di servirsi delle risorse sia interne che esterne.

  • networking, ovvero la capacità di ragionare in termini cooperativi e sistemici

 

3 Capacità di base

  • lavorare con i numeri,

  • informatica,

  • conoscenza delle lingue, (almeno due lingue europee oltre alla madrelingua).

 

4 Presenza di handicap

Il portatore di handicap presenta manifestazioni patologiche di ordine fisico e/o psicologicoche possono costituire un ostacolo al conseguimento dell’autonomia personale. Occorre perciò valutare la presenza di:

  • handicap sensoriale, definisce una disfunzione dovuta a lesioni organiche che comporta un’invalidità più o meno grave a carico degli organi di senso.

  • handicap motorio, definisce una menomazione fisica dovuta a lesioni organiche o a patologie neurologiche a carico degli arti e/o del sistema nervoso centrale. Si manifesta con una compromissione della coordinazione motoria.

  • handicap psicosociale, definisce una difficoltà nella comprensione e nell’adeguamento alle regole della vita sociale.

  • handicap cognitivo, definisce il ritardo intellettivo inerente all’età biologica, ovvero il funzionamento delle facoltà intellettive inferiore alla media. Può essere determinato dalla manifestazione di disordini biologici o lesioni organiche, nonché da altri motivi più complessi di natura sociale o psicologica. Si manifesta attraverso una compromissione delle capacità attentive, difficoltà percettive, problemi nell’organizzazione delle informazioni e del pensiero, scarsa capacità di astrazione, concettualizzazione e finalizzazione, ridotta capacità creativa e immaginativa.

  • handicap relazionale, definisce una difficoltà nella gestione dei rapporti interpersonali, legata ad una percezione alterata del sé e dell’altro.

E’ il caso di rammentare come la procedura di SELFASSESSMENT, articolata in una batteria di prove (Test di Assertività (SAS); Test di Frustrazione; Test di Attenzione/Concentrazione; Test di Sintesi; Test di Astrazione; Test di Differenziale Semantico; Test di Attitudini; Test di Copying; Controllo emotivo; Test di Formabilità; Locus of Control; Test di Tolleranza allo Stress; Propensione al cambiamento; problem solving; lavorare in gruppo; imparare a imparare; networking; lavorare con i numeri; informatica; Conoscenza delle lingue; Handicap sensoriale, motorio, cognitivo, relazionale, psicosociale) tarate in funzione delle caratteristiche obiettive del soggetto e della domanda orientativa, offre allo stesso un ampio report narrativo, ampiamente idoneo a supportare le scelte che dovrà assumere nel corso della propria vita lavorativa. In sé stessa dunque la procedura corrisponde al fabbisogno di analisi della procedura di career guidance, giacché offre al soggetto ed al counsellors tutti gli elementi su cui costruire il progetto personale.

 

5.1.3 L’assessment delle competenze professionali

Occorre innanzitutto ricordare che il concetto di competenza adottato da job card fa riferimento al repertorio di abilità, conoscenze e idoneità a fare applicabili in un definito range di situazioni lavorative e di organizzazioni.

Il sistema job card prevede un settore specificamente dedicato alla definizione dei target requirements e cioè delle competenze associate ai diversi lavori, corrispondenti alle professioni contenute in un’apposita banca dati, sul modello del sistema inglese (NVQ). L’utente che voglia verificare il possesso di specifiche competenze accede al sistema indicando l’area professionale e il livello di specializzazione che ritiene di aver conseguito.

Per ciascuna competenza il sistema indica gli standard di performance richiesti e gli ambiti di possibile applicazione.

La certificazione delle suddette competenze avviene attraverso prove specifiche, preferibilmente nella situazione di lavoro (workplace assessment), predisposte, gestite e valutate dall’assessor: un professionista di comprovata esperienza in materia, in accordo con il responsabile della procedura job card.

Questa modalità di valutazione della performance fornisce infatti la forma più naturale di prova della competenza. In un contesto lavorativo reale il candidato si trova in condizioni strettamente riferibili alla normale attività lavorativa: in sostanza, il setting dell’assessment ripropone le condizioni lavorative.

Le possibili situazioni lavorative sono varie e complesse: la procedura di valutazione includerà le richieste più tipiche del job e le situazioni che si verificano con maggiore frequenza. La dimostrazione di competenza professionale sarà la risultante di sessioni di valutazione che provino che il soggetto può gestire un range di situazioni che rappresentano le condizioni che sono solite manifestarsi sul lavoro. Il controllo artificiale delle variabili situazionali, consentirebbe di standardizzare la performance e ottenere reliability, ma potrebbe avere conseguenze inaccettabili sulla validità dell’assessment.

Quanto al requisito della validità, le caratteristiche essenziali di alcune funzioni lavorative possono essere racchiuse in un test, ma non è possibile prevederle tutte; del resto, la somministrazione di una siffatta batteria richiederebbe costi economici e di tempo troppo elevati. La produzione di situazioni-prova combina alcuni dei vantaggi del workplace con il controllo che può essere esercitato attraverso i test.

Poiché, inoltre, sarebbe impossibile valutare i candidati rispetto a tutte le possibili situazioni che potrebbero trovarsi a gestire in futuro, occorre un sistema attraverso il quale il candidato che ha dimostrato di saper operare secondo gli standard, possa dimostrare la capacità di trasferire quelle abilità ad altre situazioni. Quando le variazioni di contesto sono minime è ragionevole pensare che la competenza venga trasferita senza difficoltà. In altre situazioni invece occorre confermare la capacità del soggetto di gestire variazioni nelle performance richieste. In questo caso si procederà con prove supplementari a controllare che abbia compreso i principi generali che sottostanno ai compiti e come la performance debba essere modificata per adattarsi a nuove circostanze.

In termini generali, risulta comunque necessario predisporre dispositivi di valutazione che permettano al candidato di dimostrare ciò che sa e ciò che sa fare. Affrontare con successo l’assessment costituisce inoltre di per sé una competenza, che può non avere niente a che fare con quelle che si vanno a verificare.

Esistono comunque altre vie per l’accreditamento delle competenze, ammesse nel sistema job card:

 

  • Il possesso di un titolo o una qualifica professionale riconosciuti determina l’accredito automatico delle competenze in oggetto, sempre che non si rilevino specifici impedimenti;

  • Anche la referenza del datore di lavoro potrebbe costituire un titolo sufficiente per l’accreditamento automatico della competenza, accertatane la veridicità da parte del responsabile della procedura job card.

  • Esiste poi, naturalmente, la possibilità di utilizzare i sistemi di feed back interno dei programmi informatizzati, ove le prove fossero organizzate con supporti multimediali o in open learning ovvero ancora in rete.

  • Da ultimo, in una prospettiva più adulta e responsabilizzata, perché non pensare a criteri di autocertificazione?

In ogni caso, rimane fondamentale il giudizio dell’assessor, che conclude la procedura proponendo un report che contiene l’elenco degli elementi e delle unità di competenza possedute dal soggetto e l’idoneità specifica ad uno o più lavori.

 

5.2 Il data base job card

Job card è prima di ogni altra cosa uno strumento destinato all’utilizzazione individuale: è il soggetto infatti che, munito della propria job card, costantemente aggiornata con i suoi dati anagrafici e curriculari, con il suo profilo psicosociale e con l’indicazione delle competenze professionali possedute e certificate, si muove in maniera attiva e consapevole nel mercato del lavoro. E’ cioè titolare di un "documento personale" riconosciuto ed accreditato.

Va da sé, tuttavia, che, col consenso del soggetto ex L. 675/96, i suoi dati rimangono nel sistema informativo della stazione job card, ove si definisce, sostanzialmente, una cartella individuale a lui intestata. Utilizzando poi le potenzialità di rete del sistema, queste cartelle possono risultare disponibili presso tutte le stazioni job card.

Ancorché dunque non rappresenti la funzione primaria di job card, non è privo di interesse sviluppare alcune considerazioni su questo data base dei soggetti e sulle funzioni che può consentire. Talune di queste non si discostano in maniera significativa da quelle già disponibili in MITO (stampare elenchi, effettuare statistiche, visualizzare le posizioni di più soggetti); altre attengono in maniera specifica a funzionalità connesse all’assessment delle competenze.

E’ possibile:

  • ricercare per job e da qui scendere alle unità che le costituiscono;

  • ricercare per unità e risalire ai lavori che le contengono. (molto utile nell’evidenziare la trasversalità di alcune unità);

  • fare una ricerca per ente-organizzazione e vedere quali competenze certifica;

  • stampare i dettagli relativi a qualsiasi lavoro e alle unità che lo compongono.

Un’altra funzione interessante è quella del "credito formativo", studiata per rispondere all’esigenza dei candidati di pianificare il percorso da svolgere per arrivare al conseguimento della certificazione desiderata, ma utilizzabile da chiunque in termini di simulazione.

Dopo aver inserito i dati relativi alla qualificazione che interessa e i dati personali del candidato (reale o virtuale che sia) si ottiene una lista di tutte le unità che compongono il lavoro scelto, distinte tra possedute e non. Su questa base si può stampare il "credito", che conterrà, oltre alle informazioni generali sul lavoro e alla lista delle unità certificate, anche una descrizione dettagliata delle unità "non possedute", delle competenze che ognuna di esse si propone di misurare e dei criteri di valutazione che verranno utilizzati.

6. Il Network job card

In questa parte verrà delineato il modello operativo di un sistema di assessment psicosociale e di assessment delle competenze ispirato ai criteri sopra descritti.

L’ipotesi di riferimento è quella di prevedere l’attivazione di un "servizio minimo" di career guidance, idoneo a favorire l’orientamento al lavoro ed il placement attraverso iniziative di informazione, assessment, supporto, certificazione delle competenze.

Tale "servizio minimo" dovrebbe prevedere una gamma di attività riferita a tutte le fasi del processo di career guidance (promozione e coordinamento, orientamento, informazione, preparazione, placement, certificazione delle competenze) e consistere nell’attivazione di punti operativi sul territorio in grado di "offrire" orientamento al lavoro ed assessment delle competenze con caratteristiche di organicità, qualità ed ampiezza tali da risultare utile ed utilizzabile dai potenziali datori di lavoro.

Lungi dal pensare ad improbabili strutture ex novo, la realizzazione di un sistema di valutazione e di certificazione con supporto informatizzato ne presuppone l'implementazione presso un largo numero di enti, istituzioni, organismi, afferenti il mercato del lavoro. A titolo di esempio, è possibile ricordare le strutture periferiche degli Organismi Datoriali, le Agenzie per l'impiego, alcuni dei più importanti Enti di Formazione, gli Eurosportelli, i Centri di Orientamento Regionali e Provinciali, senza dimenticare il contributo offerto dallo stesso Sistema Scolastico. Recenti ricerche finalizzate all'individuazione delle esperienze di eccellenza nell'ambito dell'orientamento al lavoro, hanno mostrato l'esistenza di risorse che potrebbero essere immediatamente operative.

Si tratta di accreditare alcune strutture allo svolgimento delle prove di valutazione e di certificazione, in maniera specializzata e tale da poter contare sulla competenza professionale degli operatori; le strutture accreditate dovranno essere collegate in rete sia per poter aggiornare immediatamente il sistema valutativo, sia per potersi scambiare le informazioni sugli utenti.

Agli organismi formativi invece, sulla base di criteri da definirsi, viene assegnato il compito di offrire una risposta qualificata ai "crediti di formazione" ovvero di offrire comunque moduli di formazione sulle tecniche di accesso al lavoro, già disponibili con supporto informatizzato

Adottando il sistema "job card", in sostanza e con investimenti minimi, è possibile in tempi brevissimi collegare tra loro iniziative ed organismi già disponibili, proporre criteri e metodi operativi omogenei e definiti, peraltro già ampiamente adottati, formalizzare gli standard di competenza riferiti a diversi lavori, e quindi, nella prospettiva di un organico percorso di "career guidance", rendere ovunque possibile, per ciascun soggetto:

  • partecipare ad un percorso di assessment psicosociale

  • definire il proprio profilo professionale (dati anagrafici e formativi, skills, interessi e disponibilità), in termini di assessment delle competenze

  • esplorare, attraverso l’accesso a supporti informativi, le caratteristiche delle professioni, le regole del M.d.L., le opportunità, l’offerta di lavoro, ecc.

  • svolgere attività preparatorie alla ricerca del lavoro

  • ottenere la certificazione delle proprie competenze professionali

  • ricevere "crediti formativi"

  • ricevere sostegno in termini di "long life career guidance"

Job card è rilasciata e gestita da strutture collegate in rete: ovunque è possibile ottenerla, aggiornarla, visualizzarla.


In questi termini, job card diventa inoltre uno strumento utile per favorire la mobilità professionale e intervenire nei casi, sempre più frequenti, di saltuarietà dei lavori. Job card può accompagnare il soggetto nelle fasi delicate di transizione al lavoro, favorendo la valorizzazione delle competenze soggettive maturate nell’arco di vita. Può favorire la mobilità geografica, in particolare a livello europeo, nell’offerta di lavoro; infine job card può contribuire a sviluppare sistemi di formazione e di valutazione tesi a superare le aree di discriminazione professionale.

E’ poi particolarmente importante che gli assessor siano realmente idonei a valutare le competenze: pur non escludendo infatti che possano essere individuati anche sistemi tutoriali informatizzati per l’accertamento di specifiche unità di competenza, risulta preferibile pensare ad un assessment svolto in Centri specializzati nei singoli settori produttivi.

Nel sistema job card la valutazione viene condotta secondo un modello formalizzato, reso possibile dall’esplicitazione degli standard di performance definiti per ogni elemento di competenza: ogni forma di valutazione che procedesse indipendentemente da una precisa definizione degli standard rispetto ai quali valutare i candidati, non potrebbe che rivelarsi altamente soggettiva.

L’attività di valutazione e la relativa responsabilità richiede uno specifico accreditamento:

  • le aziende, gli enti datoriali, i centri di formazione e di orientamento, ecc., per divenire stazioni job card, devono essere abilitate al riconoscimento di uno o più lavori;

  • per ottenere questa abilitazione, devono dimostrare di servirsi di assessors qualificati, personale interno addetto al controllo delle procedure, adeguate procedure di registrazione, conservazione e trasmissione delle informazioni: in sostanza, debbono disporre di una Certificazione di Qualità.

Stenta ad affermarsi una definizione delle professioni come aggregato di lavori e di mansioni, adeguata alle esigenze delle organizzazioni sempre più flessibili e orientate a modelli di valorizzazione delle capacità soggettive. Di fronte ai mutamenti del mercato e delle strategie aziendali, va tuttavia attenuandosi il riferimento ai contenuti dei ruoli lavorativi e aumenta l’interesse per quelle abilità individuali necessarie per affrontare con successo il cambiamento nelle situazioni professionali e di vita.

Occorre allora un accordo generale tra coloro che si occupano di orientamento al lavoro, tra gli studiosi dell’evoluzione delle dinamiche della domanda e dell’offerta, tra quanti gestiscono le procedure di selezione e reclutamento del personale, perché vengano rapidamente intraprese iniziative che favoriscano la crescita delle attività e dei servizi di career guidance come supporto indispensabile per lo sviluppo delle competenze personali e professionali da parte del soggetto, dei giovani, dei lavoratori.

In questo quadro, l’orientamento si occupa di favorire nel soggetto una presa di decisione circa i propri obiettivi ed il proprio progetto di vita lavorativa; l’assessment delle competenze consente a ciascuno di definire la propria idoneità professionale in relazione agli stessi; la formazione, nell’ambito di un sistema di "crediti", costituisce lo strumento per colmare il divario tra le competenze possedute e quelle richieste.

E’ evidente, e chiunque operi in questo settore ben lo conosce, che si tratta di concetti ancora in parte nuovi, in parte controversi, in parte che incontrano robuste resistenze, e non sempre scientifiche: è certo tuttavia che occorre rapidamente muoversi in questa direzione e, per quanto ci riguarda in quanto career counsellors o formatori, occorre che sin da subito ci poniamo in condizione di operare in un contesto di assessment delle competenze.

In quanto career counsellors, infatti, occorre che collochiamo nell’ambito del processo di guidance sopra sommariamente indicato, specifiche procedure di assessment delle competenze: le stesse non saranno ovviamente direttamente gestite da esperti in orientamento, bensì svolte in centri appositamente certificati, ma appare sin da ora essenziale che questo momento sia ricondotto nell’ambito del processo di verifica e progettazione di vita lavorativa del soggetto: occorre cioè ribadire sia in sede di valutazione che in sede di progettazione la dimensione soggettiva delle competenze.

In quanto formatori, invece, la questione delle competenze ci lascia immaginare la urgente necessità di ripensare in maniera radicalmente diversa la progettazione formativa, con particolare riferimento a quella svolta nell’ambito FP. Anche sulla base di alcune esperienze molto significative – non solo a livello comunitario – occorre che la progettazione si riferisca in maniera puntuale a specifiche competenze ostensibili e a loro volta utilizzabili come tessere di un mosaico, cioè potenzialmente elementi costitutivi di diversi job.

Da ultimo ci riguarda, in maniera allargata, in quanto operatori nel mercato del lavoro, giacché il criterio delle competenze consente di prevedere un sistema di crediti formativi, un nuovo approccio alla mobilità infra ed inter organizzativa, un diverso e più articolato sistema di politica attiva del lavoro, un più puntale e decisivo intervento sulle fasce deboli del mercato del lavoro.

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